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Sollten Unternehmen eine Mitarbeiterbefragung durchführen, obwohl sie negative Ergebnisse befürchten?

28.09.2020
Junge Frau arbeitet am PC

Auch in Unternehmen läuft nicht immer alles wie geplant. Mehren sich die negativen Vorzeichen, scheuen viele Betriebe davor zurück, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Befürchtet werden ungünstige Ergebnisse oder ein Scheitern des Befragungsvorhabens insgesamt. Aber ist es wirklich hilfreich, einer Mitarbeiterbefragung aus dem Weg zu gehen oder macht eine solche Kommunikationsverweigerung möglicherweise alles nur noch schlimmer? Wie Sie vorgehen sollten, wenn Sie negative Feedbacks befürchten, klärt der folgende Blogbeitrag.

 

Die Bedeutung von Mitarbeiterfeedbacks

 

Mitarbeiterbefragungen dienen zur Gewinnung von Informationen über die Angestellten, um deren Einstellungen zum Unternehmen zu ermitteln. Gerade in Bezug auf Aspekte wie Führung, Motivation und interne Kommunikation liefern Mitarbeiterbefragungen in aller Regel wertvolle Hinweise. Das Mitarbeiterfeedback hat sich daher als Instrument der Unternehmens- und Personalführung etabliert, vor allem die Erhebung per Internet wird immer populärer.

 

Was für Mitarbeiterbefragungen spricht

 

Mit einer Mitarbeiterbefragung lassen sich Zufriedenheit und Loyalität der Unternehmensangehörigen herausfinden und gezielt optimieren, und das in jeder Stimmungs- und Wetterlage. Häufig erweist sich gerade eine Krise als gute Gelegenheit, sich aktuellen Problemen zu stellen und eine schwierige Situation zu meistern. Dagegen sind die Alternativen zunehmender Flurfunk, brodelnde Gerüchteküche und wachsende Unsicherheit wenig attraktiv. Folgende Aspekte verdeutlichen, warum sich eine Mitarbeitendenbefragung trotz ungünstiger Vorzeichen für Unternehmen lohnen kann.

Wertschätzung zeigen

 

Mitarbeiterbefragungen vermitteln eine Wertschätzung gegenüber der Belegschaft. Das empfinden die meisten Angestellten ebenfalls so. Der Eindruck, ernst genommen zu werden, sorgt für mehr Identifikation mit dem Arbeitgeber, was häufig die Zufriedenheit des Personals steigert. Wer zufrieden ist, arbeitet engagierter, bleibt seinem Arbeitgeber treu und stellt mit guten Leistungen auch die Kundinnen und Kunden zufrieden. Das wiederum trägt dazu bei, den Unternehmenserfolg insgesamt zu erhöhen.

Informationen gewinnen

 

Sinn und Zweck eines Mitarbeiterfeedbacks ist es, Einblick in die Gemütslage der Unternehmensangehörigen zu erhalten. Sind die Beschäftigten mit ihrem Aufgabengebiet zufrieden, was erwarten Sie vom Unternehmen, wie stehen sie zu den internen Arbeitsprozessen, zum Betriebsklima, zur Unternehmenskultur insgesamt? Mitarbeiterbefragungen sind als „Pulsmesser“ unerlässlich, um ein Bild von der Zufriedenheit des Personals zu bekommen.

Schwachstellen erkennen und beheben

 

Das Unternehmen erfährt auf Basis einer Mitarbeiterbefragung direkt, „wo der Schuh drückt“, und kann Probleme oder Schwachstellen gezielt angehen. Oft lassen sich gerade aus negativen Erlebnissen oder Erfahrungen wertvolle Rückschlüsse auf die Verbesserung des eigenen Leistungsangebots ziehen. Mitarbeitendenbefragungen machen es den Organisationen daher möglich, ihr Verbesserungspotenzial auszuschöpfen.

Personal binden

 

Mithilfe von Mitarbeiterbefragungen können Unternehmen erste Anzeichen von Unzufriedenheit oder gar Frust bei den Angestellten frühzeitig erkennen und entsprechend gegensteuern. Im Rahmen des Employer Branding kann es gelingen, die Arbeitssituation für das Team zu verbessern und Unternehmensangehörige langfristig zu binden. Dem Verlust von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Arbeitsplatzwechsel lässt sich auch durch sogenannte Exit-Befragungen begegnen, mithilfe derer man mehr über mögliche Kündigungsgründe erfahren kann.

Positive Bewertungen nutzen

 

Allgemein rechnen die Beschäftigten dem Arbeitgeber die Möglichkeit hoch an, zu ihrer aktuellen Situation befragt zu werden, erst recht in einer problematischen Situation. Die Erfahrung zeigt: Trotz befürchteter ungünstiger Aussichten kommt es in aller Regel auch zu positiven Bewertungen. Dies hängt nicht zuletzt damit zusammen, dass in Mitarbeiterfeedbacks eben nicht nur die Meinungsführerinnen und -führer zu Wort kommen, die man ansonsten vielleicht verstärkt wahrnimmt. Sondern eben auch die stilleren Kolleginnen und Kollegen, die nicht selten das Rückgrat des Unternehmens darstellen.

 

Allgemein lassen sich in aller Regel sehr differenzierte Ergebnisse erzielen, die klare Handlungsfelder vorgeben. In vielen Fällen nivellieren sich die negativ konnotierten Erlebnisse mit positiven Erfahrungen bis zum Ende des Befragungsprojektes. Hinzu kommt: Die positiven Bewertungen können vom Arbeitgeber nach der Umfrage zu externen Recruiting-Maßnahmen verwendet werden.

Veränderungen begleiten

 

Ihre Branche ist im Wandel, Ihr Unternehmen sieht sich neuen Herausforderungen gegenüber? Eine Aufgabe für das Change Management , das mit der anspruchsvollen Aufgabe betraut ist, die Veränderungen im Unternehmen zu begleiten. Auch hier kann Ihnen ein Mitarbeiterfeedback helfen, den unternehmensinternen Wandel zu unterstützen.

Krisen meistern

 

Ob Arbeitskräftemangel, demografischer Wandel, Covid-19 oder die besonderen Anforderungen, die durch die Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen entstehen: Unternehmen stehen aktuell zahlreichen Herausforderungen gegenüber, die besonderes Aufgabenmerk erfordern. Um ein Ohr an der Gemütslage der Angestellten zu haben, bietet sich auch hier der Einsatz von Mitarbeiterfeedbacks an. Die Angst, während bzw. nach Krisenzeiten ein ungünstiges Feedback zu erhalten, erweist sich im Rückblick (etwa auf die Zeit nach der Finanzkrise 2007) übrigens häufig als unbegründet. Inwiefern Mitarbeiterbefragungen in Krisenzeiten Unterstützung bieten können, ist auf der Rogator-Website nachzulesen:

 

Welche Herausforderungen bei Mitarbeiterbefragungen entstehen können

 

Wer plant, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, sollte folgende Besonderheiten im Blick behalten.

Absprache mit Arbeitnehmervertretung

 

Das Mitarbeiterfeedback ist vorab mit Institutionen wie Arbeitnehmervertretung bzw. Betriebsräten abzusprechen. Es ist ratsam, die Arbeitnehmervertretung inhaltlich einzubinden und mit schlüssigen Argumenten von dem Befragungsvorhaben zu überzeugen, damit alle an einem Strang ziehen.

Belegschaft vorab informieren

 

Auch das Personal sollte ab einem gewissen Zeitpunkt über die Umfrage und vor allem über deren Ziele in Kenntnis gesetzt werden. Eventuelle Einwände oder Unklarheiten können so schon früh besprochen werden; Missverständnisse lassen sich so ebenfalls früh vermeiden.

(Folge-)Fehler vermeiden

 

„Beliebte“ Fehler – etwa in der Organisation oder in der Konzeption der Befragung – sind zu vermeiden, weil die Probanden auch bei Folgeprojekten überwiegend dieselben bleiben. Entsprechend sinkt bei Fehlern in aller Regel die Bereitschaft, an künftigen Feedbacks teilzunehmen.

Durchführungszeitraum beachten

 

Der Termin für eine Mitarbeiterbefragung will gut gewählt sein. Die Umfrage sollte nicht zu Urlaubszeiten angesetzt werden oder zu einem Zeitraum, in dem die Arbeitsbelastung im Unternehmen traditionell besonders hoch ist.

Kosten berücksichtigen

 

Die Wirtschaftlichkeit ist auch bei Umfragevorhaben elementar. Darum sollte darauf geachtet werden, dass die Kosten nicht aus dem Ruder laufen. Wichtigste Kostenfaktoren sind die Unternehmensgröße sowie die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die Dauer des Befragungsvorhabens und die Art der Durchführung. Auch der Aufwand, den das durchführende Unternehmen intern betreiben muss, sollte im Blick behalten werden.

Verbesserungen empfängerbezogen kommunizieren

 

Im Anschluss an die Umfrage entwickelt der Arbeitgeber auf Basis der gewonnenen Einsichten durchdachte Lösungsansätze und überführt diese in konkrete Handlungen. Mithilfe empfängerbezogener Kommunikation werden die Angestellten über die Erkenntnisse und Maßnahmen informiert. Ein Medienmix (Flyer, Intranet usw.) sorgt für Streuung und Fingerspitzengefühl für eine maßvolle Dosierung. Weitere Informationen über gelungene begleitende Kommunikationsmaßnahmen sind auf der Rogator-Website zu finden.

Ergebnisse müssen „ankommen“

 

Einer der wichtigsten Punkte ist es, die Ergebnisse eines Mitarbeitendenfeedbacks auch in den Funktionsbereichen und Abteilungen der Organisation anzuwenden, solange die Anonymität der Teilnehmenden geschützt wird. Unternehmensweite Maßnahmen „von oben“ vermitteln nur selten den Eindruck, dass wirklich etwas getan wurde. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, die Resultate in ihren eigenen Zuständigkeitsbereichen zu sichten, zu diskutieren und in wahrnehmbare Maßnahmen umzusetzen.

 

Dabei muss nicht alles gleichzeitig verbessert werden. Oftmals ist es schon ausreichend, sich auf die drei wichtigsten Aspekte zu konzentrieren, mit den Mitarbeitenden „im Gespräch zu bleiben“ und eine Feedback-Kultur aufzubauen.

 

Fazit

 

In unserem Blogbeitrag haben wir die Vorteile und die Herausforderungen untersucht, mit denen sich Unternehmen beim Planen einer Mitarbeiterbefragung konfrontiert sehen. Dieser Frage haben wir uns vor allem aus der Perspektive von Unternehmen gewidmet, die Angst vor schlechtem Feedback haben – vor allem in Krisenzeiten oder in einer Phase des Wandels. Dabei sind wir zu dem Ergebnis gekommen: Der Nutzen von Mitarbeiterbefragungen überwiegt in aller Regel gegenüber den Herausforderungen. Darum sollte auch bei eher widrigen Vorzeichen durchaus ein Mitarbeiterfeedback in Betracht gezogen werden.

 

Angesichts immer neuer technischer Möglichkeiten, aufgrund des sich wandelnden Arbeitsmarkts und des Fachkräftemangels dürften Mitarbeiterbefragungen künftig an Bedeutung eher noch zunehmen. Legen Unternehmen besonderen Wert auf die Zufriedenheit ihrer eigenen Mitarbeitenden, dann hat ein regelmäßig durchgeführtes Mitarbeiterfeedback daher in aller Regel positive Auswirkungen auf den langfristigen Unternehmenserfolg – nicht nur in Schönwetter-Situationen.

 

 

Case Studies zum Thema Mitarbeiterbefragung

 

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