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360-Grad-Feedback Meeting junger Fuehrungskraefte

Wissen: 360-Grad-Feedback

Führungskräfte gezielt durch Feedbackprozesse entwickeln
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360-Grad-Feedback – Definition

Das 360 Grad Feedback (oft 360°-Feedback geschrieben) ist ein wichtiges Werkzeug der Personalentwicklung, um die Führungsleistung von Fach- und Führungskräften zu messen. Das 360 Grad Feedback ist eine spezielle Form des Mitarbeiterfeedbacks, das meist online durchgeführt wird und für innovative Mitarbeiterforschung steht.

 

Zentraler Unterschied zu herkömmlichen Führungskräftefeedbacks: Beim 360 Grad Feedback erhält die betrachtete Person Rückmeldung von mehreren Gruppen (Mitarbeiter, Vorgesetzte, gleichgestellte Kollegen, evtl. auch Kunden). Die Multiperspektivität ermöglicht beim 360 Grad Feedback einen ganzheitlichen Ansatz zur Einschätzung der Leistungen, Kompetenzen und Potenziale der zu beurteilenden Führungskraft. Selbst komplexe Organisationsstrukturen können mithilfe entsprechender Programme abgebildet werden.

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360-Grad-Feedback: Führungskräfte gezielt entwickeln

 

Führungskräfte gezielt zu entwickeln, erweist sich für zahlreiche Unternehmen als erfolgsrelevant. Häufig werden dafür traditionelle Führungskräftefeedbacks eingesetzt. Allerdings greifen diese nicht selten zu kurz, da diese Werkzeuge oft nur Teilaspekte der Leistung einer beurteilten Führungskraft veranschaulichen. Die Erfahrung zeigt, dass sich mithilfe einer breiteren Perspektive ein umfassenderes Bild ergibt. Seit vielen Jahren begleitet Rogator Führungskräfte bei ihren Feedbackprozessen. Unsere dabei gesammelten Eindrücke und Erfahrungen sind in das 360-Grad-Feedback eingeflossen – eine Methode, mit deren Hilfe Führungskräfte ganzheitlich bewertet werden können. Im vorliegenden Wissenbeitrag möchten wir Ihnen dieses Tool und das Konzept dahinter vorstellen.

Automatisierung von 360-Grad-Feedbacks mit Rogator

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90, 180, 270 oder 360-Grad-Feedback

Worin sich die einzelnen Feedbackarten unterscheiden

Bei einem Führungskräftefeedback können unterschiedliche Feedbackgebergruppen eingebunden werden, beispielsweise der bzw. die Vorgesetzte der Führungskraft, deren Mitarbeiter, Kolleginnen und Kollegen auf derselben Hierarchieebene („Peers“) oder auch unternehmensexterne Personen, die mit der Führungskraft in Kontakt stehen.

 

Je nachdem, wie viele verschiedene Gruppen Sie in die Befragung einbeziehen möchten, wird dies als 90-, 180-, 270- oder 360-Grad-Feedback bezeichnet. Beim 360-Grad-Feedback werden die Erhebungen ergänzt durch eine Selbsteinschätzung der Führungskraft sowie oft auch durch die Rückmeldung von Kundinnen und Kunden.

Wozu ein 360-Grad-Feedback?

 

Ein 360-Grad-Feedback ist – wie der Name schon andeutet – ein Reflexionsprozess, der verschiedene Perspektiven beinhaltet. Ein Mitarbeitender wird nicht, wie bei einem gewöhnlichen Feedbackgespräch, nur von seinem direkten Vorgesetzten eingeschätzt, sondern auch von seinem eigenen Team, von weiteren Kollegen sowie von Personen außerhalb des Unternehmens, wie beispielsweise Kunden oder Lieferanten. Ziel bei einem 360-Grad-Feedback ist ein umfassendes Bild seiner Leistungen und Entwicklungsmöglichkeiten.

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Warum herkömmliche Feedbacks nicht genügen

 

Bei einem 90-Grad-Feedback bewerten nur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Führungskraft. Der begrenzte Blickwinkel aus nur einer Perspektive erlaubt jedoch keine ganzheitliche Rückmeldung. Im Rahmen des 180-Grad-Feedbacks wird die Führungskraft vom direkten Vorgesetzten und von den eigenen Mitarbeitenden beurteilt, also „von oben“ und „von unten“ gleichzeitig. Beim 270-Grad-Feedback erfolgt die Bewertung durch Mitarbeiter, Vorgesetzte und Kollegen auf derselben Hierarchieebene. Da ein Feedback von unternehmensexternen Personen nicht immer möglich bzw. auch mit Unsicherheiten behaftet ist, wird oft darauf verzichtet und die Selbsteinschätzung als vierte Perspektive angesehen, welche den Kreis zu 360 Grad schließt.

360-Grad-Feedback - Darstellung Feedbackteilnehmer

Ehrliche Rundumsicht mit dem 360-Grad-Feedback

 

Dieses Tool der Personalentwicklung wird vor allem für Führungskräfte angewandt. Die verschiedenen Blickwinkel ermöglichen eine Beurteilung nicht nur „von oben nach unten“, sondern ein umfassendes Bild von unterschiedlichen Standpunkten aus: Der Chef hat eine andere Wahrnehmung als Mitglieder des Teams, gleichrangige Kollegen sehen die Person mit anderen Augen als etwa Kunden oder geschäftliche Partner. Ein strukturiertes Feedback für Führungskräfte ist auch deshalb so wichtig, weil sie unter Umständen keine (konstruktive) Kritik von ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen erfahren, die diese aus Angst vor Repressalien ihm gegenüber nicht äußern.

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Ein 360-Grad-Feedback ist auch nicht dazu gedacht, dass Mitarbeiter nun „endlich mal Dampf ablassen“ können. Es geht hierbei um die Beurteilung und Weiterentwicklung von Fähigkeiten, Leistungen und Potenzialen an einer wichtigen Schnittstelle – auf Führungsebene – im Unternehmen.

 

 

 

Inhalte und Umfang

 

Das 360-Grad-Feedback kann trotz des übergeordneten Fokus auf Weiterentwicklung ganz verschiedene Zielsetzungen haben. Neben der allgemeinen Abfrage von etwa

  • Leistung,
  • Führungsstil,
  • Motivation,
  • Kommunikation,
  • Konfliktverhalten,
  • Fachkompetenz und
  • unternehmerischem Denken

 

kann sich dieser umfassende Feedbackprozess zum Beispiel konkret ums Thema Teamführung drehen, um Fragen nach der Kundenorientierung oder um die Bereitschaft zur Veränderung.
Neben allen beteiligten Parteien um die Führungskraft herum schätzt diese sich in einem Fragebogen, der eng an die Fragen der anderen Teilnehmer angelehnt ist, ebenfalls selbst ein. Damit wird, wie bei einem gewöhnlichen zweiseitigen Feedbackprozess auch, die Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild aufgezeigt.
Der Fragebogen für ein 360-Grad-Feedback, der idealerweise für eine komfortable und flexible Bearbeitung sowie eine einfache Auswertung online ausgefüllt wird, enthält für gewöhnlich 40 bis 80 Items – nicht zu wenige, damit die Befragung überhaupt Aussagekraft hat, und nicht zu viele, damit die Teilnehmer nicht irgendwann die Lust verlieren und dann ihre Kreuzchen möglicherweise nur noch wahllos und unüberlegt setzen. Es bietet sich unbedingt an, auch Freitextfelder einzubauen, in denen die Befragten Eindrücke über die festgesetzten Frageaspekte hinaus schildern können.

 

Video-Seminar: Führungskräftefeedback im behördlichen Umfeld - Besonderheiten, Herausforderungen, Chancen

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360-Grad-Feedback Frau arbeitet mit Laptop

Vorteile und Herausforderungen

 

Damit das 360-Grad-Feedback tatsächlich Aussagekraft hat und ein wertvolles Mittel zur Weiterentwicklung ist, müssen die Umfrageteilnehmer engen Kontakt zur eingeschätzten Person haben sowie häufige Berührungspunkte in Bezug auf die abgefragten Kompetenzen und das Verhalten. Steht beispielsweise die Kundenorientierung im Fokus, ist es nicht zielführend, mit Lieferanten zu sprechen usw.

 

 

Ist aber gewährleistet, dass alle Befragungsteilnehmer tatsächlich relevante Erfahrungen mit der Führungskraft wiedergeben können, kann ein 360-Grad-Feedback optimal zur Aufdeckung von Potenzialen beitragen und gewährt – auf Basis vieler verschiedener subjektiver Einschätzungen – einen objektiven Blick auf Stärken und Schwächen.
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Bevor ein solch umfassender Feedbackprozess, der selbstredend mehr Aufwand bedeutet als ein gewöhnliches Feedbackgespräch, angestoßen wird, muss gewährleistet sein, dass allen Beteiligten das Ziel deutlich bewusst ist. Es geht um die Weiterentwicklung eines Mitarbeiters – deshalb ist eine ehrliche und konstruktive Einschätzung wesentlich. Positive Antworten aus reiner Nettigkeit sowie das stete Auswählen der negativsten Antwortmöglichkeit quasi als Racheakt sind hier fehl am Platz.

360-Grad-Feedback bietet mehrere Vorteile

 

Wenn die Führungskraft umfassend beurteilt werden soll, gilt darum: Je mehr Perspektiven, desto detailliertere Informationen, wodurch eine gezieltere Entwicklung möglich wird. Im Detail punktet das 360-Grad-Feedback mit folgenden Vorzügen:

 

  • individuelles Feedback und Feedback auf einer übergeordneten Ebene
  • Zeit- und Kostenvorteil durch die Automatisierung wesentlicher Prozessschritte mit unserer Software Rog360
  • hohe Flexibilität durch frei definierbare Projektparameter
  • Inhalt und Layout der Berichte nach Kundenwunsch und in verschiedenen Sprachen möglich
  • Stärken, Schwächen und Potenziale werden objektiv eingeschätzt
  • verschiedene und flexible Anonymitätsschwellen für die Feedbackgeber-Gruppen

 

Die Rückmeldung aus den verschiedenen Perspektiven gibt ein strukturiertes und qualifiziertes Feedback. Durch die „Rundumsicht“ ist es im Unterschied zu herkömmlichen Befragungen möglich, die Leistungen der Führungskräfte ganzheitlich zu erfassen, zu analysieren, um die Feedbackempfänger anschließend gezielt zu entwickeln bzw. zu verbessern. Dadurch kann ein inhaltlich abgestimmter und kontinuierlicher Prozess gestartet werden, um die Führungsleistung nachhaltig zu optimieren.

Junge Frau unglücklich Geldprobleme, viel Arbeit

Herausforderungen bei der Umsetzung

Verglichen mit einem „normalen“ Feedback im Rahmen eines persönlichen Gesprächs erweist sich das 360-Grad-Feedback für Führungskräfte als wesentlich komplexer. Die höheren persönlichen und technischen Anforderungen binden ein entsprechendes Maß an Kapazitäten, weshalb für die Durchführung umfangreichere Ressourcen nötig sind.

 

Die besondere Schwierigkeit besteht darin, geeignete Feedbackgeberinnen und -geber aus den unterschiedlichen Gruppen zu finden. Diese Personen sollten nicht nur auf dem Papier mit dem Feedbacknehmer in einer Beziehung stehen, sondern tatsächlich in der Lage sein, eine qualifizierte Rückmeldung auf der Basis authentischer und persönlicher Erfahrungen zu geben.

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Aufgrund der Komplexität ergeben sich wachsende Anforderungen auch an die Software, mit der das 360-Grad-Feedback durchgeführt wird. Um ein 360-Grad-Feedback erfolgreich durchzuführen, sind zudem die Validität und die Reliabilität des Fragebogens entscheidend. Auch sollten die Ergebnisse möglichst direkt an den Feedbacknehmer zurückgemeldet werden. Eine Lösung für diese Herausforderungen bietet Rog360. Mit der Rogator-Software lassen sich Führungskräftefeedbacks automatisiert und effizient durchführen.

360-Grad-Feedback Personengruppe unterhaelt sich im Buero

Wichtige Voraussetzungen für den bestmöglichen Mehrwert

Die größtmögliche Objektivität wird durch die Wahrung der Anonymität aller Befragungsteilnehmer unterstützt. Den größtmöglichen Nutzen kann das Befragungsergebnis nur dann erbringen, wenn die Umfrage so konzipiert ist, dass die angesprochenen Potenziale und Kompetenzen einen konkreten Bezug zur Position und zum Unternehmen haben. Und schließlich dürfen die Ergebnisse nicht ungenutzt in der Luft hängen. Nach der Auswertung steht die Ausarbeitung eines Entwicklungsplans an, dessen Umsetzung wiederum strukturiert kontrolliert wird.

 

Experten kontaktieren

Es ist wesentlich, die Führungskraft mit dem umfassenden 360-Grad-Feedback nicht alleine zu lassen. Unter Umständen bietet sich ein Coach an, der dabei hilft, die Ergebnisse zu akzeptieren, zu verarbeiten und nachhaltig umzusetzen.

 

 

Fazit

 

Wer die Leistung leitender Positionen innerhalb eines Unternehmens beleuchten will, wendet oft traditionelle Befragungsmethoden an. Allerdings bilden diese lediglich Teilaspekte ab. Final zeigt sich oft nur ein eindimensionales Ergebnis. Alternativ bietet sich das 360-Grad-Feedback von Rogator an, das mit den Faktoren Multiperspektivität, Objektivität und Potenzialerkennung punktet. Hiermit erhalten Führungskräfte ein umfassendes Werkzeug an die Hand, das ein differenziertes Bild des Führungsverhaltens vermittelt. Auch praxisnahe Lern- und Optimierungsmöglichkeiten lassen sich aus der Analyse der Stärken und Schwächen sehr konkret ableiten. Im Unterschied zu traditionellen Befragungsmethoden können mit diesem erweiterten Führungskräftefeedback die Leistungen der Führungskräfte ganzheitlich erfasst und gezielt entwickelt werden.

 

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