Inhaltsverzeichnis
- 1. Definition 360-Grad-Feedback
- 2. Mit dem 360-Grad-Feedback Führungskräfte gezielt entwickeln
- 3. Führungskräftefeedbacks effizient durchführen
- 4. 90, 180, 270 oder 360-Grad-Feedback
- 5. Wozu ein 360-Grad-Feedback?
- 6. Vorteile des 306-Grad-Feedbacks gegenüber herkömmlichen Feedbacks
- 7. Umfassendes Bild mit dem 360-Grad-Feedback
- 8. Inhalte und Umfang
- 9. Vorteile und Herausforderungen
- 10. Vorteile des 360-Grad-Feedback
- 11. Herausforderungen bei der Umsetzung
- 12. Fazit
- 13. Expertenwissen
- 14. Referenzprojekte zum Nachlesen
- 15. Häufige Fragen zum 360-Grad-Feedback
Das Wichtigste im Überblick:
- Das 360-Grad-Feedback ist ein wichtiges Personalentwicklungstool zur Bewertung von Führungskräften.
- Das 360-Grad-Feedback erlaubt im Vergleich zu traditionellen Methoden eine umfassendere Beurteilung aus verschiedenen Blickwinkeln.
- Beim 360-Grad-Feedback werden unterschiedliche Feedbackgebergruppen eingebunden (auch Selbsteinschätzung enthalten).
- Das 360-Grad Feedback kann trotz des übergeordneten Fokus auf Weiterentwicklung unterschiedliche Zielsetzungen haben.
360-Grad-Feedback – Definition
Das 360 Grad Feedback (oft 360°-Feedback geschrieben) ist ein wichtiges Werkzeug der Personalentwicklung, um die Führungsleistung von Fach- und Führungskräften zu messen. Das 360 Grad Feedback ist eine spezielle Form des Mitarbeiterfeedbacks, das meist online durchgeführt wird und für innovative Mitarbeiterforschung steht.
Zentraler Unterschied zu herkömmlichen Führungskräftefeedbacks: Beim 360 Grad Feedback erhält die betrachtete Person Rückmeldung von mehreren Gruppen (Mitarbeiter, Vorgesetzte, gleichgestellte Kollegen, evtl. auch Kunden). Die Multiperspektivität ermöglicht beim 360 Grad Feedback einen ganzheitlichen Ansatz zur Einschätzung der Leistungen, Kompetenzen und Potenziale der zu beurteilenden Führungskraft. Selbst komplexe Organisationsstrukturen können mithilfe entsprechender Programme abgebildet werden.
360-Grad-Feedback: Führungskräfte gezielt entwickeln
Führungskräfte gezielt zu entwickeln, erweist sich für zahlreiche Unternehmen als erfolgsrelevant. Häufig werden dafür traditionelle Führungskräftefeedbacks eingesetzt. Allerdings greifen diese nicht selten zu kurz, da diese Werkzeuge oft nur Teilaspekte der Leistung einer beurteilten Führungskraft veranschaulichen. Die Erfahrung zeigt, dass sich mithilfe einer breiteren Perspektive ein umfassenderes Bild ergibt. Seit vielen Jahren begleitet Rogator Führungskräfte bei ihren Feedbackprozessen. Unsere dabei gesammelten Eindrücke und Erfahrungen sind in das 360-Grad-Feedback eingeflossen – eine Methode, mit deren Hilfe Führungskräfte ganzheitlich bewertet werden können. Im vorliegenden Wissenbeitrag möchten wir Ihnen dieses Tool und das Konzept dahinter vorstellen.

Führungskräftefeedbacks effizient durchführen
Effizienzsteigerung der Personalentwicklung
Sie planen ein Feedback-Projekt und ziehen die Automatisierung Ihrer Befragung in Betracht? Wir informieren Sie über die gängigsten Vorgehensweisen, deren Vor- und Nachteile sowie Voraussetzungen und stellen Ihnen unsere Software-Tools zum Thema vor. Ein weiterer, erfolgskritischer Aspekt: Wie wird die Anonymität der Teilnehmenden garantiert?
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90, 180, 270 oder 360-Grad-Feedback
Worin sich die einzelnen Feedbackarten unterscheiden
Bei einem Führungskräftefeedback können unterschiedliche Feedbackgebergruppen eingebunden werden, beispielsweise der bzw. die Vorgesetzte der Führungskraft, deren Mitarbeiter, Kolleginnen und Kollegen auf derselben Hierarchieebene („Peers“) oder auch unternehmensexterne Personen, die mit der Führungskraft in Kontakt stehen.
Je nachdem, wie viele verschiedene Gruppen Sie in die Befragung einbeziehen möchten, wird dies als 90-, 180-, 270- oder 360-Grad-Feedback bezeichnet. Beim 360-Grad-Feedback werden die Erhebungen ergänzt durch eine Selbsteinschätzung der Führungskraft sowie oft auch durch die Rückmeldung von Kundinnen und Kunden.
Wozu ein 360-Grad-Feedback?
Ein 360-Grad-Feedback ist – wie der Name schon andeutet – ein Reflexionsprozess, der verschiedene Perspektiven beinhaltet. Ein Mitarbeitender wird nicht, wie bei einem gewöhnlichen Feedbackgespräch, nur von seinem direkten Vorgesetzten eingeschätzt, sondern auch von seinem eigenen Team, von weiteren Kollegen sowie von Personen außerhalb des Unternehmens, wie beispielsweise Kunden oder Lieferanten. Ziel bei einem 360-Grad-Feedback ist ein umfassendes Bild seiner Leistungen und Entwicklungsmöglichkeiten.
Warum herkömmliche Feedbacks nicht genügen
Bei einem 90-Grad-Feedback bewerten nur die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Führungskraft. Der begrenzte Blickwinkel aus nur einer Perspektive erlaubt jedoch keine ganzheitliche Rückmeldung. Im Rahmen des 180-Grad-Feedbacks wird die Führungskraft vom direkten Vorgesetzten und von den eigenen Mitarbeitenden beurteilt, also „von oben“ und „von unten“ gleichzeitig. Beim 270-Grad-Feedback erfolgt die Bewertung durch Mitarbeiter, Vorgesetzte und Kollegen auf derselben Hierarchieebene. Da ein Feedback von unternehmensexternen Personen nicht immer möglich bzw. auch mit Unsicherheiten behaftet ist, wird oft darauf verzichtet und die Selbsteinschätzung als vierte Perspektive angesehen, welche den Kreis zu 360 Grad schließt.

Wichtige Insights mit dem 360-Grad-Feedback
Dieses Tool der Personalentwicklung wird vor allem für Führungskräfte angewandt. Die verschiedenen Blickwinkel ermöglichen eine Beurteilung nicht nur „von oben nach unten“, sondern ein umfassendes Bild von unterschiedlichen Standpunkten aus: Der Chef hat eine andere Wahrnehmung als Mitglieder des Teams, gleichrangige Kollegen sehen die Person mit anderen Augen als etwa Kunden oder geschäftliche Partner. Ein strukturiertes Feedback für Führungskräfte ist auch deshalb so wichtig, weil sie unter Umständen keine (konstruktive) Kritik von ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen erfahren, die diese aus Angst vor Repressalien ihm gegenüber nicht äußern.
Ein 360-Grad-Feedback ist auch nicht dazu gedacht, dass Mitarbeiter nun „endlich mal Dampf ablassen“ können. Es geht hierbei um die Beurteilung und Weiterentwicklung von Fähigkeiten, Leistungen und Potenzialen an einer wichtigen Schnittstelle – auf Führungsebene – im Unternehmen.
Inhalte und Umfang
Das 360-Grad-Feedback kann trotz des übergeordneten Fokus auf Weiterentwicklung ganz verschiedene Zielsetzungen haben. Neben der allgemeinen Abfrage von etwa
- Leistung,
- Führungsstil,
- Motivation,
- Kommunikation,
- Konfliktverhalten,
- Fachkompetenz und
- unternehmerischem Denken

Vorteile und Herausforderungen
Bevor ein solch umfassender Feedbackprozess, der selbstredend mehr Aufwand bedeutet als ein gewöhnliches Feedbackgespräch, angestoßen wird, muss gewährleistet sein, dass allen Beteiligten das Ziel deutlich bewusst ist. Es geht um die Weiterentwicklung eines Mitarbeiters – deshalb ist eine ehrliche und konstruktive Einschätzung wesentlich. Positive Antworten aus reiner Nettigkeit sowie das stete Auswählen der negativsten Antwortmöglichkeit quasi als Racheakt sind hier fehl am Platz.
360-Grad-Feedback bietet mehrere Vorteile
Wenn die Führungskraft umfassend beurteilt werden soll, gilt darum: Je mehr Perspektiven, desto detailliertere Informationen, wodurch eine gezieltere Entwicklung möglich wird. Im Detail punktet das 360-Grad-Feedback mit folgenden Vorzügen:
- individuelles Feedback und Feedback auf einer übergeordneten Ebene
- Zeit- und Kostenvorteil durch die Automatisierung wesentlicher Prozessschritte mit unserer Software Rog360
- hohe Flexibilität durch frei definierbare Projektparameter
- Inhalt und Layout der Berichte nach Kundenwunsch und in verschiedenen Sprachen möglich
- Stärken, Schwächen und Potenziale werden objektiv eingeschätzt
- verschiedene und flexible Anonymitätsschwellen für die Feedbackgeber-Gruppen
Die Rückmeldung aus den verschiedenen Perspektiven gibt ein strukturiertes und qualifiziertes Feedback. Durch die „Rundumsicht“ ist es im Unterschied zu herkömmlichen Befragungen möglich, die Leistungen der Führungskräfte ganzheitlich zu erfassen, zu analysieren, um die Feedbackempfänger anschließend gezielt zu entwickeln bzw. zu verbessern. Dadurch kann ein inhaltlich abgestimmter und kontinuierlicher Prozess gestartet werden, um die Führungsleistung nachhaltig zu optimieren.

Herausforderungen bei der Umsetzung
Verglichen mit einem „normalen“ Feedback im Rahmen eines persönlichen Gesprächs erweist sich das 360-Grad-Feedback für Führungskräfte als wesentlich komplexer. Die höheren persönlichen und technischen Anforderungen binden ein entsprechendes Maß an Kapazitäten, weshalb für die Durchführung umfangreichere Ressourcen nötig sind.
Die besondere Schwierigkeit besteht darin, geeignete Feedbackgeberinnen und -geber aus den unterschiedlichen Gruppen zu finden. Diese Personen sollten nicht nur auf dem Papier mit dem Feedbacknehmer in einer Beziehung stehen, sondern tatsächlich in der Lage sein, eine qualifizierte Rückmeldung auf der Basis authentischer und persönlicher Erfahrungen zu geben.
Aufgrund der Komplexität ergeben sich wachsende Anforderungen auch an die Software, mit der das 360-Grad-Feedback durchgeführt wird. Um ein 360-Grad-Feedback erfolgreich durchzuführen, sind zudem die Validität und die Reliabilität des Fragebogens entscheidend. Auch sollten die Ergebnisse des Fragebogens des 360-Grad-Feedbacks möglichst direkt an den Feedbacknehmer zurückgemeldet werden. Eine Lösung für diese Herausforderungen bietet Rog360. Mit der Rogator-Software lassen sich Führungskräftefeedbacks automatisiert und effizient durchführen.
Wichtige Voraussetzungen für den bestmöglichen Mehrwert
Die größtmögliche Objektivität wird durch die Wahrung der Anonymität aller Befragungsteilnehmer unterstützt. Den größtmöglichen Nutzen kann das Befragungsergebnis nur dann erbringen, wenn die Umfrage so konzipiert ist, dass die angesprochenen Potenziale und Kompetenzen einen konkreten Bezug zur Position und zum Unternehmen haben. Und schließlich dürfen die Ergebnisse nicht ungenutzt in der Luft hängen. Nach der Auswertung steht die Ausarbeitung eines Entwicklungsplans an, dessen Umsetzung wiederum strukturiert kontrolliert wird.
Es ist wesentlich, die Führungskraft mit dem umfassenden 360-Grad-Feedback nicht alleine zu lassen. Unter Umständen bietet sich ein Coach an, der dabei hilft, die Ergebnisse zu akzeptieren, zu verarbeiten und nachhaltig umzusetzen.
Fazit
Wer die Leistung leitender Positionen innerhalb eines Unternehmens beleuchten will, wendet oft traditionelle Befragungsmethoden an. Allerdings bilden diese lediglich Teilaspekte ab. Final zeigt sich oft nur ein eindimensionales Ergebnis. Alternativ bietet sich das 360-Grad-Feedback von Rogator an, das mit den Faktoren Multiperspektivität, Objektivität und Potenzialerkennung punktet. Hiermit erhalten Führungskräfte ein umfassendes Werkzeug an die Hand, das ein differenziertes Bild des Führungsverhaltens vermittelt. Auch praxisnahe Lern- und Optimierungsmöglichkeiten lassen sich aus der Analyse der Stärken und Schwächen sehr konkret ableiten. Im Unterschied zu traditionellen Befragungsmethoden können mit diesem erweiterten Führungskräftefeedback die Leistungen der Führungskräfte ganzheitlich erfasst und gezielt entwickelt werden.
Expertenwissen
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Referenzprojekte zum Nachlesen
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Case Study: 360-Grad-Führungskräfte-Feedback
Einen effizienten Ablauf des 360-Grad-Führungskräfte-Feedbacks beleuchtet diese Case Study eines internationalen Logistikunternehmens. Ziel war es, die Führungskultur mithilfe des 360-Grad-Führungskräfte-Feedbacks zu erheben und somit die Kompetenzen der Führungskräfte weiterzuentwickeln. weiterlesen...…
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Case Study: 360-Grad-Feedback Hella KGaA Hueck & Co.
Als Ergebnis einer allgemeinen Mitarbeiterbefragung initiierte die Hella KGaA Hueck & Co. das Projekt 360-Grad-Feedback zur Verbesserung ihrer internen Feedback-Kultur. Das Projekt läuft kontinuierlich seit 2012 und wurde auf alle internationalen Standorte ausgeweitet. weiterlesen...…

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Häufige Fragen zum 360-Grad-Feedback
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Was ist ein 360-Grad-Feedback?
Bei einem 360-Grad-Feedback handelt es sich um einen Feedbackprozess, bei dem die Perspektive aller Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitenden sowie gegebenenfalls externen Kontaktpersonen (Kunden, Lieferanten) zu einem Feedbacknehmer hinzugezogen wird. So soll ein möglichst umfassendes Feedback zu den Führungskompetenzen und Potenzialen entstehen, welches dann mit der Selbstwahrnehmung verglichen und für die Weiterentwicklung der Führungsfähigkeiten genutzt werden kann.
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Welche Vorteile bietet ein 360-Grad-Feedback?
Bei einem 360-Grad-Feedback steht – anders als bei einem persönlichen Feedbackgespräch – nicht nur die Perspektive eines einzelnen Vorgesetzten im Vordergrund. Durch das Hinzuziehen unterschiedlicher interner und eventuell auch externer Kontaktpersonen in den Prozess wird ein umfassenderes Bild gewonnen, mit dem objektiv Stärken und Schwächen der Führungskraft eingeschätzt werden können.
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Wozu sollte ein 360-Grad-Feedback genutzt werden?
Ein 360-Grad-Feedback bringt selbstverständlich nicht viel, wenn auf die Ergebnisse keine Taten folgen. Nach der Auswertung sollte daher unbedingt ein Entwicklungsplan erarbeitet werden. Eventuell kann ein Coach dabei helfen, die Ergebnisse zu analysieren, zu verarbeiten und auf positive Weise zur persönlichen Entwicklung der Führungskraft zu nutzen.
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Welche Perspektiven umfasst das 360-Grad-Feedback?
Das 360-Grad-Feedback umfasst zusätzlich zur Selbsteinschätzung 4 Perspektiven der Fremdeinschätzung: Beurteilung durch andere Mitarbeitende, Beurteilung durch direkte Vorgesetzte, Beurteilung durch Kollegen auf derselben Hierarchieebene, Beurteilung durch externe Personen (z.B. Kund/innen).
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Was sind die Ziele eines 360-Grad-Feedback?
Der übergeordnete Fokus des 360-Grad-Feedbacks liegt auf der Weiterentwicklung der Mitarbeitenden. Darüber hinaus kann sich der Feedbackprozess jedoch auch auf konkretere Themen, wie zum Beispiel Teamführung oder Kundenorientierung fokussieren.
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Was sind die typischen Inhalte eines 360-Grad-Feedback?
Das Tool wird vor allem für Führungskräfte angewandt und fragt oft Aspekte aus den folgenden Bereichen ab:
- Leistung
- Motivation
- Führungsstil
- Kommunikation
- Konfliktverhalten
- Fachkompetenz
- Unternehmerisches Denken