360-Grad-Feedback | Definition und Erklärung

360-Grad-Feedback Meeting junger Fuehrungskraefte

Führungskräfte gezielt durch Feedbackprozesse entwickeln

Wozu ein 360-Grad-Feedback?

Ein 360-Grad-Feedback ist – wie der Name schon andeutet – ein Reflexionsprozess, der verschiedene Perspektiven beinhaltet. Ein Mitarbeiter wird nicht, wie bei einem gewöhnlichen Feedbackgespräch, nur von seinem direkten Vorgesetzten eingeschätzt, sondern auch von seinem eigenen Team, von weiteren Kollegen sowie von Personen außerhalb des Unternehmens. Ziel ist ein umfassendes Bild seiner Leistungen und Entwicklungsmöglichkeiten.

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Ehrliche Rundumsicht

Dieses Tool der Personalentwicklung wird vor allem für Führungskräfte angewandt. Die verschiedenen Blickwinkel ermöglichen eine Beurteilung nicht nur „von oben nach unten“, sondern ein umfassendes Bild von unterschiedlichen Standpunkten aus: Der Chef hat eine andere Wahrnehmung als Mitglieder des Teams, gleichrangige Kollegen sehen die Person mit anderen Augen als etwa Kunden oder geschäftliche Partner. Ein strukturiertes Feedback für Führungskräfte ist auch deshalb so wichtig, weil sie unter Umständen keine (konstruktive) Kritik von ihren Mitarbeitern erfahren, die diese aus Angst vor Repressalien ihm gegenüber nicht äußern.

Ein 360-Grad-Feedback ist auch nicht dazu gedacht, dass Mitarbeiter nun „endlich mal Dampf ablassen“ können. Es geht hierbei um die Beurteilung und Weiterentwicklung von Fähigkeiten, Leistungen und Potenzialen an einer wichtigen Schnittstelle – auf Führungsebene – im Unternehmen.

Inhalte und Umfang

Das 360-Grad-Feedback kann trotz des übergeordneten Fokus auf Weiterentwicklung ganz verschiedene Zielsetzungen haben. Neben der allgemeinen Abfrage von etwa

Leistung,
Führungsstil,
Motivation,
Kommunikation,
Konfliktverhalten,
Fachkompetenz und
unternehmerischem Denken

kann sich dieser umfassende Feedbackprozess zum Beispiel konkret ums Thema Teamführung drehen, um Fragen nach der Kundenorientierung oder um die Bereitschaft zur Veränderung.

Neben allen beteiligten Parteien um die Führungskraft herum schätzt diese sich in einem Fragebogen, der eng an die Fragen der anderen Teilnehmer angelehnt ist, ebenfalls selbst ein. Damit wird, wie bei einem gewöhnlichen zweiseitigen Feedbackprozess auch, die Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild aufgezeigt.

Der Umfragebogen, der idealerweise für eine komfortable und flexible Bearbeitung sowie eine einfache Auswertung online ausgefüllt wird, enthält für gewöhnlich 40 bis 80 Items – nicht zu wenige, damit die Befragung überhaupt Aussagekraft hat, und nicht zu viele, damit die Teilnehmer nicht irgendwann die Lust verlieren und dann ihre Kreuzchen möglicherweise nur noch wahllos und unüberlegt setzen. Es bietet sich unbedingt an, auch Freitextfelder einzubauen, in denen die Befragten Eindrücke über die festgesetzten Frageaspekte hinaus schildern können.

360-Grad-Feedback Frau arbeitet mit Laptop

Vorteile und Herausforderungen

Damit das 360-Grad-Feedback tatsächlich Aussagekraft hat und ein wertvolles Mittel zur Weiterentwicklung ist, müssen die Umfrageteilnehmer engen Kontakt zur eingeschätzten Person haben sowie häufige Berührungspunkte in Bezug auf die abgefragten Kompetenzen und das Verhalten. Steht beispielsweise die Kundenorientierung im Fokus, ist es nicht zielführend, mit Lieferanten zu sprechen usw.

Ist aber gewährleistet, dass alle Befragungsteilnehmer tatsächlich relevante Erfahrungen mit der Führungskraft wiedergeben können, kann ein 360-Grad-Feedback optimal zur Aufdeckung von Potenzialen beitragen und gewährt – auf Basis vieler verschiedener subjektiver Einschätzungen – einen objektiven Blick auf Stärken und Schwächen.

Bevor ein solch umfassender Feedbackprozess, der selbstredend mehr Aufwand bedeutet als ein gewöhnliches Feedbackgespräch, angestoßen wird, muss gewährleistet sein, dass allen Beteiligten das Ziel deutlich bewusst ist. Es geht um die Weiterentwicklung eines Mitarbeiters – deshalb ist eine ehrliche und konstruktive Einschätzung wesentlich. Positive Antworten aus reiner Nettigkeit sowie das stete Auswählen der negativsten Antwortmöglichkeit quasi als Racheakt sind hier fehl am Platz.

360-Grad-Feedback Personengruppe unterhaelt sich im Buero

Wichtige Voraussetzungen für den bestmöglichen Mehrwert

Die größtmögliche Objektivität wird durch die Wahrung der Anonymität aller Befragungsteilnehmer unterstützt. Den größtmöglichen Nutzen kann das Befragungsergebnis nur dann erbringen, wenn die Umfrage so konzipiert ist, dass die angesprochenen Potenziale und Kompetenzen einen konkreten Bezug zur Position und zum Unternehmen haben. Und schließlich dürfen die Ergebnisse nicht ungenutzt in der Luft hängen. Nach der Auswertung steht die Ausarbeitung eines Entwicklungsplans an, dessen Umsetzung wiederum strukturiert kontrolliert wird.

Es ist wesentlich, die Führungskraft mit dem umfassenden Feedback nicht alleine zu lassen. Unter Umständen bietet sich ein Coach an, der dabei hilft, die Ergebnisse zu akzeptieren, zu verarbeiten und nachhaltig umzusetzen.