Professionelles 360-Grad-Feedback
Führungskräfte gezielt durch Feedbackprozesse entwickeln
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Wozu ein 360-Grad-Feedback?
Ein 360-Grad-Feedback ist – wie der Name schon andeutet – ein Reflexionsprozess, der verschiedene Perspektiven beinhaltet. Ein Mitarbeitender wird nicht, wie bei einem gewöhnlichen Feedbackgespräch, nur von seinem direkten Vorgesetzten eingeschätzt, sondern auch von seinem eigenen Team, von weiteren Kollegen sowie von Personen außerhalb des Unternehmens, wie beispielsweise Kunden oder Lieferanten. Ziel bei einem 360-Grad-Feedback ist ein umfassendes Bild seiner Leistungen und Entwicklungsmöglichkeiten.
Ehrliche Rundumsicht mit dem 360-Grad-Feedback
Dieses Tool der Personalentwicklung wird vor allem für Führungskräfte angewandt. Die verschiedenen Blickwinkel ermöglichen eine Beurteilung nicht nur „von oben nach unten“, sondern ein umfassendes Bild von unterschiedlichen Standpunkten aus: Der Chef hat eine andere Wahrnehmung als Mitglieder des Teams, gleichrangige Kollegen sehen die Person mit anderen Augen als etwa Kunden oder geschäftliche Partner. Ein strukturiertes Feedback für Führungskräfte ist auch deshalb so wichtig, weil sie unter Umständen keine (konstruktive) Kritik von ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen erfahren, die diese aus Angst vor Repressalien ihm gegenüber nicht äußern.
Ein 360-Grad-Feedback ist auch nicht dazu gedacht, dass Mitarbeiter nun „endlich mal Dampf ablassen“ können. Es geht hierbei um die Beurteilung und Weiterentwicklung von Fähigkeiten, Leistungen und Potenzialen an einer wichtigen Schnittstelle – auf Führungsebene – im Unternehmen.
Inhalte und Umfang
Das 360-Grad-Feedback kann trotz des übergeordneten Fokus auf Weiterentwicklung ganz verschiedene Zielsetzungen haben. Neben der allgemeinen Abfrage von etwa
- Leistung,
- Führungsstil,
- Motivation,
- Kommunikation,
- Konfliktverhalten,
- Fachkompetenz und
- unternehmerischem Denken
kann sich dieser umfassende Feedbackprozess zum Beispiel konkret ums Thema Teamführung drehen, um Fragen nach der Kundenorientierung oder um die Bereitschaft zur Veränderung.
Neben allen beteiligten Parteien um die Führungskraft herum schätzt diese sich in einem Fragebogen, der eng an die Fragen der anderen Teilnehmer angelehnt ist, ebenfalls selbst ein. Damit wird, wie bei einem gewöhnlichen zweiseitigen Feedbackprozess auch, die Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild aufgezeigt.
Der Fragebogen für ein 360-Grad-Feedback, der idealerweise für eine komfortable und flexible Bearbeitung sowie eine einfache Auswertung online ausgefüllt wird, enthält für gewöhnlich 40 bis 80 Items – nicht zu wenige, damit die Befragung überhaupt Aussagekraft hat, und nicht zu viele, damit die Teilnehmer nicht irgendwann die Lust verlieren und dann ihre Kreuzchen möglicherweise nur noch wahllos und unüberlegt setzen. Es bietet sich unbedingt an, auch Freitextfelder einzubauen, in denen die Befragten Eindrücke über die festgesetzten Frageaspekte hinaus schildern können.
Vorteile und Herausforderungen
Damit das 360-Grad-Feedback tatsächlich Aussagekraft hat und ein wertvolles Mittel zur Weiterentwicklung ist, müssen die Umfrageteilnehmer engen Kontakt zur eingeschätzten Person haben sowie häufige Berührungspunkte in Bezug auf die abgefragten Kompetenzen und das Verhalten. Steht beispielsweise die Kundenorientierung im Fokus, ist es nicht zielführend, mit Lieferanten zu sprechen usw.
Ist aber gewährleistet, dass alle Befragungsteilnehmer tatsächlich relevante Erfahrungen mit der Führungskraft wiedergeben können, kann ein 360-Grad-Feedback optimal zur Aufdeckung von Potenzialen beitragen und gewährt – auf Basis vieler verschiedener subjektiver Einschätzungen – einen objektiven Blick auf Stärken und Schwächen.
Bevor ein solch umfassender Feedbackprozess, der selbstredend mehr Aufwand bedeutet als ein gewöhnliches Feedbackgespräch, angestoßen wird, muss gewährleistet sein, dass allen Beteiligten das Ziel deutlich bewusst ist. Es geht um die Weiterentwicklung eines Mitarbeiters – deshalb ist eine ehrliche und konstruktive Einschätzung wesentlich. Positive Antworten aus reiner Nettigkeit sowie das stete Auswählen der negativsten Antwortmöglichkeit quasi als Racheakt sind hier fehl am Platz.
Wichtige Voraussetzungen für den bestmöglichen Mehrwert
Die größtmögliche Objektivität wird durch die Wahrung der Anonymität aller Befragungsteilnehmer unterstützt. Den größtmöglichen Nutzen kann das Befragungsergebnis nur dann erbringen, wenn die Umfrage so konzipiert ist, dass die angesprochenen Potenziale und Kompetenzen einen konkreten Bezug zur Position und zum Unternehmen haben. Und schließlich dürfen die Ergebnisse nicht ungenutzt in der Luft hängen. Nach der Auswertung steht die Ausarbeitung eines Entwicklungsplans an, dessen Umsetzung wiederum strukturiert kontrolliert wird.
Es ist wesentlich, die Führungskraft mit dem umfassenden 360-Grad-Feedback nicht alleine zu lassen. Unter Umständen bietet sich ein Coach an, der dabei hilft, die Ergebnisse zu akzeptieren, zu verarbeiten und nachhaltig umzusetzen.
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Führungskräftefeedback von Experten
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Häufige Fragen
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Was ist ein 360-Grad-Feedback?
Bei einem 360-Grad-Feedback handelt es sich um einen Feedbackprozess, bei dem die Perspektive aller Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitenden sowie gegebenenfalls externen Kontaktpersonen (Kunden, Lieferanten) zu einem Feedbacknehmer hinzugezogen wird. So soll ein möglichst umfassendes Feedback zu den Führungskompetenzen und Potenzialen entstehen, welches dann mit der Selbstwahrnehmung verglichen und für die Weiterentwicklung der Führungsfähigkeiten genutzt werden kann.
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Welche Vorteile bietet ein 360-Grad-Feedback?
Bei einem 360-Grad-Feedback steht – anders als bei einem persönlichen Feedbackgespräch – nicht nur die Perspektive eines einzelnen Vorgesetzten im Vordergrund. Durch das Hinzuziehen unterschiedlicher interner und eventuell auch externer Kontaktpersonen in den Prozess wird ein umfassenderes Bild gewonnen, mit dem objektiv Stärken und Schwächen der Führungskraft eingeschätzt werden können.
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Wozu sollte ein 360-Grad-Feedback genutzt werden?
Ein 360-Grad-Feedback bringt selbstverständlich nicht viel, wenn auf die Ergebnisse keine Taten folgen. Nach der Auswertung sollte daher unbedingt ein Entwicklungsplan erarbeitet werden. Eventuell kann ein Coach dabei helfen, die Ergebnisse zu analysieren, zu verarbeiten und auf positive Weise zur persönlichen Entwicklung der Führungskraft zu nutzen.
