Was bedeutet Mitarbeiterfluktuation?
Auch wenn der Begriff der Mitarbeiterfluktuation im allgemeinen Sprachgebrauch meistens negativ konnotiert ist, bedeutet dieser schlicht und ergreifend das Ausscheiden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens.
Die Mitarbeiterfluktuation fasst also die Auflösung aller Arbeitsverhältnisse zusammen – sowohl seitens des Arbeitsnehmers als auch des Arbeitgebers. In der Praxis werden aber häufig die arbeitnehmerseitigen Kündigungen in den Fokus gerückt. Ein Employee Turnover, wie die Fluktuation im Englischen bezeichnet wird, ist also grundsätzlich erst einmal kein Grund zur Sorge, da es sich um einen normalen Prozess handelt.
Verschiedene Arten der Mitarbeiterfluktuation
Bedenklich wird es dann, wenn die Fluktuationsrate durch negative Einflüsse zu hoch wird. Um diese wichtige Kennzahl herausfiltern zu können, wird die arbeitnehmerseitige Fluktuation der Mitarbeitenden in drei Bereiche unterteilt:
- Die natürliche Mitarbeiterfluktuation findet ohne Einfluss von außen statt, wie beispielsweise Eintritte in den Ruhestand oder Todesfälle.
- Bei der unternehmensinternen Mitarbeiterfluktuation scheidet der Mitarbeitende nicht aus, sondern bleibt dem Unternehmen erhalten. Diese Form der Fluktuation bildet also die Prozesse ab, bei denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen selbst initiierten Wechsel der Abteilung oder Position anstreben.
- Bei der unternehmensexternen Mitarbeiterfluktuation hingegen beendet der Arbeitnehmende aktiv das eigene Arbeitsverhältnis und verlässt das Unternehmen. Eine besondere Form der externen Fluktuation von Mitarbeitenden stellt hierbei die Frühfluktuation dar: Hierunter fallen alle Personalaustritte, die innerhalb des ersten Jahres nach Beschäftigungsantritt stattfinden.
Anders als die natürliche Fluktuation, die oft vorhersehbar und kaum abwendbar ist und die unternehmensinterne Mitarbeiterfluktuation, die größtenteils Vorteile und Chancen für das Unternehmen bringt, kann vor allem die externe Fluktuation der Mitarbeitenden Unternehmen vor große Herausforderungen stellen: Zum einen geht durch das Ausscheiden der Angestellten wertvolles Know-how verloren, zum anderen entstehen für den Arbeitgeber durch die Mitarbeiterfluktuation Kosten, die vielleicht vermieden werden könnten.
Was sind die Gründe für eine hohe Mitarbeiterfluktuation?
Die Ursachen sind so vielschichtig wie die Erwartungen und Anforderungen der Mitarbeitenden an den Arbeitsplatz selbst:
Werden diese nicht erkannt oder ignoriert, folgt als Konsequenz nicht selten die Kündigung und resultiert in eine hohe externe Fluktuationsrate.
Zu den häufigsten Gründen, weshalb Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Arbeitsverhältnis beenden, zählen
- Fehlende Wertschätzung
- Ungenügende Bezahlung
- Schlechtes Arbeitsklima und Betriebsklima
- Probleme mit dem/der direkten Vorgesetzen
- Unter- oder Überforderung
- Mangelhafte Aufstiegschancen
- Unzureichende interne Kommunikation
Die Gewährleistung der Zufriedenheit der Mitarbeitenden sollte daher an erster Stelle stehen, um die Fluktuation in Ihrem Unternehmen auf einem normalen Level halten zu können.
Wie wird die Fluktuationsrate berechnet?
- Die Basisformel
Fluktuationsrate = Anzahl der Abgänge ÷ Anzahl der Beschäftigten zu Beginn des Betrachtungszeitraumes * 100
stellt zwar die einfachste Form zur Berechnung der Fluktuationsrate dar, allerdings ist sie auch die ungenaueste. Daneben gibt es zwei weitere, gängige Berechnungsarten, die BDA- und die Schlüter-Formel. - Bei der BDA-Formel
Fluktuationsrate = Anzahl der Abgänge ÷ durchschnittlicher Personalbestand des Betrachtungszeitraums * 100
liegt der Fokus auf dem durchschnittlichen Personalbestand im Verhältnis zu der Anzahl der Abgänge im jeweiligen Betrachtungszeitraum. - Die Schlüter-Formel
Fluktuationsrate = Anzahl der Abgänge ÷ (Personalbestand am Anfang des Betrachtungszeitraums + Zugänge) * 100
berücksichtigt zusätzlich die Zugänge innerhalb des Betrachtungszeitraums. Bei dieser Berechnungsart wird nicht der Durchschnitt des Personalbestandes herangezogen, sondern der gesamte Bestand zum jeweiligen Stichtag.
Konsequenzen einer hohen Mitarbeiterfluktuation
Neben dem bereits erwähnten Verlust von wertvollem Wissen existieren weitere Risiken, die durch eine hohe Mitarbeiterfluktuation entstehen:
- Kosten und Aufwand für das Unternehmen aufgrund der ständigen Wiederholung von Recruiting- und Onboarding Prozessen
- Gefährdung laufender Projekte, da Verantwortliche plötzlich das Unternehmen verlassen
- Negativer Einfluss auf Kundenbeziehungen, wenn langjährige Mitarbeitende nicht mehr verfügbar sind
Was tun gegen Mitarbeiterfluktuation?
Um einer Fluktuation erfolgreich entgegenzuwirken bzw. die bestehende Mitarbeiterfluktuation zu senken, sollten diese fünf wirksamen Maßnahmen umgesetzt werden:
1. Optimieren des Recruiting-Prozesses
Eine Schwachstelle in Unternehmen mit hoher Fluktuationsrate ist oft der Recruiting-Prozess. Insbesondere auf das Onboarding – also den Prozess der Einstellung, Aufnahme und Eingliederung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – sollte besonderes Augenmerk gelegt werden. Durch das Onboarding erhalten Mitarbeitende ihren ersten und daher wichtigsten Eindruck vom Unternehmen: Treten hier bereits organisatorische Lücken und Schwierigkeiten auf (beispielsweise fehlende Hardware, niemand fühlt sich für die Einarbeitung zuständig) ist die Gefahr hoch, schon in der Anfangszeit Personal wieder zu verlieren. Ein durchdachtes und gut strukturiertes Onboarding vermindert hingegen dieses Risiko um ein Vielfaches.
2. Regelmäßiges Überprüfen der Kennzahlen
Die relevanten Kennzahlen der Mitarbeiterfluktuation sollten kontinuierlich im Blick behalten werden, um rechtzeitig und effektiv darauf reagieren zu können.
3. Mitarbeitergespräche führen
Um herauszufinden, was Mitarbeitende beschäftigt und in welchen Bereichen vielleicht Defizite bestehen, sind regelmäßige Mitarbeitergespräche Pflicht. Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die wichtigste Voraussetzung, um eine hohe Mitarbeiterfluktuation zu vermeiden.
Allein die Durchführung solcher Gespräche vermittelt den Angestellten, dass sie ernst genommen werden und ihre Bedürfnisse einen hohen Stellenwert haben. In den Mitarbeitergesprächen selbst haben Angestellte zudem die Möglichkeit, auf Schwachstellen in verschiedenen Bereichen aufmerksam zu machen.
4. Attraktive Zusatzleistungen anbieten
Die Motivation und daraus folgend die Mitarbeiterzufriedenheit lässt sich ebenfalls durch das Angebot diverser Benefits steigern: Neben dem klassischen Angebot an kostenlosem Kaffee, Wasser und Obst sollten beispielsweise auch regelmäßige Teamevents in Betracht gezogen werden. Dabei ist aber nicht aus den Augen zu verlieren, welche Zusatzleistungen tatsächlich zielführend sind: Mitarbeitergespräche sind eine hervorragende Möglichkeit, um herauszufinden, worauf Ihre Belegschaft wirklich Wert legt.
5. Exit-Befragungen durchführen
Nicht nur ein strukturiertes Onboarding ist wichtig, um eine hohe Mitarbeiterfluktuation vermeiden zu können, auch die Durchführung von sogenannten Exit-Befragungen ist sinnvoll. Die Gründe zu kennen, die einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin letztendlich dazu bewegt haben, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist ein maßgeblicher Grundstein, um Veränderungen für die Zukunft ableiten zu können.
Detaillierte Informationen für erfolgreiche Exit-Befragungen sind hier nachzulesen.
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