Wissen: Führungskräfteentwicklung

Definition: Das versteht man unter Führungskräfteentwicklung

Die Führungskräfte in einem Unternehmen haben eine wichtige Funktion inne. Sie sind sozusagen der verlängerte Arm der Geschäftsführung und nicht zuletzt auch deren Bindeglied zur Belegschaft. Die Führungskräfteentwicklung ist ein Teilbereich der Personalentwicklung. Sie hilft den Führungskräften dabei, ihre Führungskompetenzen gezielt zu fördern und ihr Führungsverhalten und ihren Führungsstil so zu entwickeln, dass die Teams effektiv angeleitet werden und eine produktive Arbeitsatmosphäre unter den Mitarbeitenden herrscht. Diese Maßnahmen sollten sich an alle aktiven Führungskräfte auf verschiedenen Hierarchieebenen richten.

Welche Form eine solche Entwicklung letztlich annimmt, hängt stark vom Unternehmen und der jeweiligen Person ab. Weiterbildungen, Führungskräfte-Coachings oder Workshops können z.B. eingesetzt werden, um die Führungskräfte zu entwickeln und ihre Fähigkeiten auszubauen. Ein konstruktives und regelmäßiges Führungskräftefeedback kann ebenso dabei helfen, gezielt Schwächen zu erkennen oder Stärken weiter auszubauen und sollte daher als Basis für die Entwicklungsmaßnahmen dienen. Eine besonders anspruchsvolle Spielart des Führungskräftefeedback bildet dabei das 360-Grad-Feedback.

Fähigkeiten und Aufgaben von Führungskräften

Aber was macht gute Führung überhaupt aus? Führung funktioniert am besten, wenn die Leitungsperson durch ihr Vorbild das Team sozusagen organisch „mitnehmen“ kann. Fachkenntnisse sind dafür zwar ebenfalls wichtig, reichen aber allein nicht aus. Auch im Bereich der Sozial- und Selbstkompetenzen sollten Führungskräfte stark sein. Das heißt, sie kommunizieren wertschätzend und unmissverständlich, lösen Konflikte rasch und fair und geben konstruktives Feedback; auf der anderen Seite können sie sich selbst gut reflektieren und haben ein gesundes Selbstbewusstsein.

Moderne Führung bedeutet freilich nicht, Ansagen zu machen und deren Durchführung zu kontrollieren. Vielmehr sind Führungskräfte gefordert, ihr Team zu motivieren und zu inspirieren. Dazu ist neben der Fähigkeit zum kritischen Denken und einer großen Portion Kreativität auch wichtig, die Balance zwischen Durchsetzungsvermögen und Respekt zu finden. Wer etwa sinnvolle Ideen seines Teams aufgreift, beweist Vertrauen und Wertschätzung.

Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

Ein guter Führungsstil trägt auch entscheidend zum Erfolg eines Unternehmens bei. Mitarbeitende legen heute viel mehr Wert auf eine positive Führungskultur, bei der sie sich wahrgenommen und von ihren Vorgesetzten wertgeschätzt fühlen. Für die Mitarbeitermotivation, die Zufriedenheit und das Betriebsklima ist der Führungsstil der unmittelbaren Vorgesetzten häufig einer der wichtigsten Treiber.

Ziele der Führungskräfteentwicklung

Der grundsätzliche Zweck der Führungskräfteentwicklung ist natürlich, dem momentanen und dem zukünftigen Bedarf an qualifizierten Führungskräften nachzukommen, deren Wirksamkeit zu steigern, Talente zu behalten und in Folge dauerhaft eine starke Position im Markt behaupten zu können.

Was eine Führungskräfteentwicklung im Einzelfall konkret zum Ziel hat, hängt ganz davon ab, welche Ansprüche ein Unternehmen an seine Führungskräfte stellt und welche Fähigkeiten diese bereits haben. Welche individuellen Herausforderungen ergeben sich? Im Abschnitt über die Fähigkeiten und Aufgaben von Führungskräften klang bereits an, welche Ansprüche eine souveräne und erfolgreiche Leitungsperson erfüllen muss. Je nach Stärken und Schwächen liegen die Ziele der Führungskräfteentwicklung im Ausbau von z. B. Entscheidungskompetenz, Mentoringerfahrung, Überzeugungsvermögen oder systemischem Denken.

Inhalte und Themen der Führungskräfteentwicklung

Gerade wenn es einen Generationenunterschied zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen gibt, sind die Vorstellungen darüber, was einen guten Führungsstil ausmacht, oft sehr unterschiedlich. Zunehmend sind nicht mehr nur fachliches Wissen oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit wichtige Kriterien, sondern Soft Skills und Teamfähigkeit gewinnen ebenfalls an Bedeutung. Das hängt zum Teil auch vom Charakter der Personen ab, doch auf andere Menschen einzugehen und effizient mit ihnen zu kommunizieren sind in jdem Falle Fähigkeiten, die im Zuge einer Führungskräfteentwicklung erlernt bzw. trainiert werden können.

Fachartikel zum Thema Führung:

Vorteile durch die Führungskräfteentwicklung

Die Vorteile einer Führungskräfteentwicklung sind aufgrund ihrer starken Wirkung auf die Mitarbeitenden umfassend. Man geht davon aus, dass deutschlandweit aufgrund mangelnder Mitarbeiterzufriedenheit jährliche Verluste in Milliardenhöhe entstehen. Eine Unzufriedenheit der Belegschaft kann selbstverständlich viele Gründe haben und nicht alle davon müssen mit dem Führungsstil zu tun haben. Doch die jeweilige Führungskraft hat einen großen Einfluss auf Aspekte wie Aufgabenverteilung und -umfang, kollegiales Miteinander, Kommunikation und Personalentwicklung. Daher können mit einer Führungskräfteentwicklung oft gleich mehrere Aspekte der Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden verbessert werden, womit sie eine effektive und kostengünstige Variante der Problembehebung darstellt.

Herausforderungen bei der Führungskräfteentwicklung

Selbstverständlich müssen auch verschiedene Herausforderungen bei der Entwicklung von Führungskräften beachtet werden. Schwierigkeiten können etwa sein:

• Wenig zielgerichtet: Die Maßnahmen zur Weiterentwicklung passen nicht zur Führungskraft oder zu den akuten Problemen im Unternehmen. Es entsteht keine Verbesserung, da die eigentlichen Probleme nicht erkannt und angegangen werden.
• Unzureichend vorbereitet: Um zu wissen, welche Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung sinnvoll sind, muss zunächst eine Übersicht über potenzielle Problemfelder erstellt werden – etwa über Mitarbeiter- oder 360-Grad-Feedbacks
• Ignoranz gegen die Maßnahme: Manchmal sträuben sich Führungskräfte auch, Fördermaßnahmen anzunehmen. Damit eine Führungskräfteentwicklung besser akzeptiert wird, sollten die Führungskräfte von Anfang an in den Prozess involviert werden und hinter der Idee zur persönlichen Fortentwicklung stehen. Zeigen sich bereits zu Beginn Hinweise auf Unzufriedenheiten, sollten rechtzeitig klärende Gespräche stattfinden.

Hierfür bestehen verschieden Möglichkeiten, wie z.B.:

• Workshops und Seminare: Online oder persönlich können interne oder externe Schulungen und Weiterbildungen zur Führungskräfteentwicklung beitragen.
• Training-on-the-job: Basierend auf dem Learning-by-doing-Prinzip erfolgt die Weiterbildung direkt am Arbeitsplatz. Ein Trainer oder eine Trainerin, z.B. erfahrene Kollegen, externe Coaches etc. begleitet die Führungskraft während des Arbeitsalltags und kann unmittelbar reagieren, Fragen beantworten und korrigieren.
• Training-off-the-job: Dieses Instrument der Führungskräfteentwicklung spielt sich außerhalb des Arbeitsplatzes, aber in räumlicher Nähe ab, wie beispielsweise in einem Schulungsraum. Die Weiterbildung steht hier im Fokus und wird vom Arbeitsplatz entkoppelt und damit nicht von den Zwängen und Gegebenheiten beeinträchtigt.
• Trainee- und Mentoringprogramme: Diese zielen speziell auf Nachwuchstalente ab, die zu zukünftigen Führungskräften ausgebildet und an das Unternehmen gebunden werden sollen. Erfahrene Kolleginnen und Kollegen begleiten die Nachwuchsführungskräfte und stehen jederzeit für Fragen und Ratschläge zur Verfügung.
• Regelmäßige Teamworkshops: Um einen ständigen Feedback-Loop zu erzeugen, kann es auch sinnvoll sein, regelmäßig den Stand der aktuellen Führungsbeziehungen im Team zu besprechen bzw. zu reflektieren: Was läuft gerade gut und wo hat sich eine ungünstige Entwicklung eingeschlichen?
• Selbstwahrnehmung und -reflexion: Einer der entscheidenden Punkte ist in jedem Fall auch die gedankliche Beschäftigung der Führungskraft selbst mit dem Thema. Nur wenn an dieser Stelle eine Bereitschaft zur Veränderung und Weiterentwicklung besteht, können die zuvor aufgeführten Instrumente effektiv wirken.

Typische Fehler bei der Führungskräfteentwicklung

Neben den oben genannten Herausforderungen im Prozess der Führungskräfteentwicklung gibt es wesentliche Fehler, die unnötig Kapazitäten binden oder verpuffen lassen.

• An ungeeigneten Kandidaten festhalten: Es mag banal klingen, aber zuallererst sollte die Frage beantwortet sein, ob eine Person sich überhaupt zur Führungskraft ausbilden lassen möchte. Nicht jeder ist für diese Position geboren oder möchte sie bekleiden. Und auch wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter trotz Fortbildung immer wieder an dieselben Grenzen stößt, darf und muss deutlich gefragt werden, ob die Person für eine führende Rolle geeignet ist.
• Zu langfristig planen: Welche Kompetenzen werden Führungskräfte in zehn Jahren brauchen? Das kann in unserer schnelllebigen Zeit niemand voraussehen – und deshalb sollte der Fokus bei der Führungskräfteentwicklung eher auf Maßnahmen liegen, die die Chance haben, sich im Laufe eines Jahres auch eine Wirkung zu erzielen.
• Führungskräfteentwicklung als einmaliges Event betrachten: Der für viele sichtbare vermeintliche Löwenanteil der Führungskräfteentwicklung findet eher komprimiert statt – strategische Planung, Potenzialanalyse, Ziel- und Maßnahmenentwurf und schließlich der Start des praktischen Programms. Damit ist aber natürlich erst die Grundlage gelegt. Führungskräfteentwicklung ist keine Einmalveranstaltung, sondern ein Prozess, der begleitet, evaluiert und angepasst werden will.

Der allergrößte Fehler kommt zum Schluss: nämlich Führungskräfteentwicklung gar nicht auf der Agenda zu haben. Kommt es zu Personalengpässen – die man sogar hätte voraussehen können, etwa aufgrund von Renteneintritt –, ist es schon zu spät für eine strategische Planung. Räumen Sie deshalb dem Thema Führungskräfteentwicklung gebührenden Raum ein, analysieren Sie den Status quo von aktuellen Führungskräften sowie vielversprechenden Nachwuchskräften, ergreifen Sie passende Maßnahmen und sichern Sie sich damit einen Wettbewerbsvorteil!