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Coaching Führungskräfte

Wissen: Führungskräfte-Coachings

Ziele, Vorteile, Inhalte, Ablauf und Erfolgsfaktoren
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Warum Coaching für Führungskräfte?

 

Aktuellen Studien zufolge finden Unternehmen kaum noch geeigneten Führungskräfte-Nachwuchs. Gleichzeitig erfordert eine durch Automatisierung und Digitalisierung geprägte Arbeitswelt neue Fähigkeiten für Entscheiderinnen und Entscheider, um Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten.

 

Kompetente Führungskräfte sind für die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit von Organisationen elementar. Der Personalentwicklung kommt deshalb eine Schlüsselfunktion zu. Als eine Möglichkeit, leitendes Personal innerhalb von Unternehmen weiterzuentwickeln, hat sich das Führungskräfte-Coaching etabliert. Die Ziele dabei sind: gesteigerter Wettbewerbsvorteil und höhere Zukunftsfähigkeit. Welche Rolle die Mitarbeiterforschung hierbei spielen kann, möchten wir Ihnen in diesem Artikel aufzeigen.

 

Definition „Führungskräfte-Coaching“

Führungskraft vor seinem Team

Beim Führungskräfte-Coaching handelt es sich um ein personalpolitisches Instrument, mit dessen Hilfe die Kompetenzen von Führungskräften individuell gesteigert werden können. Es soll leitende Angestellte dazu befähigen, ihre Aufgaben wirksam und kompetent auszuführen. Im Rahmen eines Dialogs oder in einer Gruppe von mehreren Führungskräften berät ein fachlich ausgebildeter Coach seine Klienten („Coachee“).

 

Das Führungskräfte-Coaching, auch Leadership-Coaching genannt, wird meist inhaltlich und zeitlich begrenzt durchgeführt und strebt eindeutig definierte Ziele an. Beim Führungskräfte-Coaching entwickeln also Mitarbeitende gemeinsam mit ihren Vorgesetzten persönliche Entwicklungsziele, die mit den Managementzielen in Einklang stehen müssen. Die Realisierung der aufgestellten Ziele wird durch kontinuierliche Beobachtung und individuelle Beratung unterstützt.

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Aufgaben von Führungskräften

 

Führungskräfte sind dafür verantwortlich, bestimmte Handlungen ihres Teams konkret zu veranlassen und die Arbeitsausführung in ihrem Bereich zielgerichtet zu steuern. Dies gelingt beispielsweise durch einen motivierenden Führungsstil, geeignete Führungsinstrumente, Motivation der Teammitglieder und entsprechende Kommunikation.

Mann arbeitet mit RogPanel

Dabei sind zahlreiche komplexe Aufgaben zu meistern, beispielsweise das Managen von Konflikten im Team oder mit anderen Abteilungen, die Bewertung der Angestellten im Arbeitsalltag und im Mitarbeitergespräch sowie die Delegation von Aufgaben.

 

So verschieden und individuell die einzelnen Herausforderungen auch sind, in aller Regel obliegen Führungskräften drei zentrale Aufgaben: sich selbst zu führen, die Mitarbeitenden zu führen und die Organisation bzw. einen bestimmten Bereich innerhalb der Organisation zu führen.

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Business people wearing masks in coronavirus meeting, the new normal

Was eine gute Führungskraft ausmacht

Eine Vorzeige-Führungskraft überzeugt durch ihre Werte und grundlegende Managementkompetenzen wie Glaubwürdigkeit, Kompetenz, Integrität, Selbstvertrauen und Überzeugungskraft. Der leitende Angestellte ist motiviert und genießt den Respekt und die Wertschätzung der Mitarbeitenden. Er kann sein Team begeistern und hat eine Vorbildfunktion. Ein guter Chef kann Probleme lösen und Orientierung geben, er oder sie beweist Führungsqualitäten.

 

Zudem zeigt sich ein guter Vorgesetzter bzw. eine gute Chefin in der Lage, die Ziele der Organisation erfolgreich anzusteuern. In Krisenzeiten beweist er oder sie Führungsstärke. Das Umfeld nimmt seinen Führungsstil dabei als ebenso authentisch wie wirksam wahr.

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Wichtig sind ein wertschätzendes, positives Mindset, kommunikative Fähigkeiten und Interesse an Menschen: Die Kombination aus persönlichen Fähigkeiten und ausgeprägter Führungskompetenz kennzeichnet eine gute Führungspersönlichkeit.

 

Fähigkeiten und Kompetenzen von Führungskräften

 

Verschiedene Fähigkeiten machen eine kompetente Führungskraft aus und werden demnach als Führungskompetenzen verstanden:

Gleichstellung am Arbeitsplatz

Basiskompetenzen

 

Selbstreflexionsvermögen, Selbstmanagement und Selbstorganisation sind für das Weiterentwickeln von Führungskräften elementar. Der Führungskraft sollte beispielsweise klar sein, welche Situationen sie „triggern“, welche Konfliktverhaltensmuster sie aufweist, wer sie als Chef bzw. Chefin letztlich ist.

 

Das „Handwerkszeug“ leitender Angestellter sind außerdem Fach- und Führungskompetenzen wie das Entwickeln eines Führungsstils oder das Regulieren bzw. Managen von Konfliktsituationen. Ein gutes Zeitmanagement rundet die Kernkompetenzen ab.

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Automatisierung Führungskräftefeedback

Besondere Fähigkeiten

 

Die grundlegenden Führungskompetenzen werden ergänzt um spezielle Kompetenzen wie emotionale Intelligenz, Empathie, Kommunikationsstärke, Teamfähigkeit, Durchsetzungs- und Umsetzungskompetenz, Stressmanagement und Resilienz.

 

Erfahrene Vorgesetzte mit großer unternehmerischer Verantwortung müssen in der Lage sein, planvoll, strategisch und visionär zu agieren und Konzepte „vom Ende her“ zu denken.

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Inhalte und Themen beim Führungskräfte-Coaching

 

Für ein Führungskräfte-Coaching kommen vielfältige Inhalte infrage. Die Themen hängen insbesondere davon ab, was genau die jeweilige Führungskraft aktuell oder in Zukunft benötigt. Ein Manager will möglicherweise Rollen und Verantwortlichkeiten deutlicher abgrenzen. Eine andere Führungskraft möchte der Belegschaft ihre Wertschätzung zeigen. Ein weiterer leitender Vorgesetzte sucht Möglichkeiten für den nächsten Karriereschritt oder möchte lernen effektiver zu delegieren – bei all diesen Themen können Führungskräfte-Coachings unterstützen.

Gruppe von Mitarbeitern

Inhalte von Führungskräfte-Coachings

 

Folgende Inhalte können beim Führungskräfte-Coaching thematisiert werden:

  • Souveränes Auftreten
  • Entwickeln eines authentischen Führungsstils
  • Effiziente Gestaltung von Meetings und Workshops
  • Wirksames Führen von Mitarbeitendengesprächen
  • Frühzeitiges Erkennen und nachhaltiges Lösen von Konflikten
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Meeting
  • Gekonnter Umgang mit schwierigen Situationen und kollidierenden Mitarbeitendenbedürfnissen
  • Sicheres Beherrschen wichtiger Führungsinstrumente (Motivation, Leistung, Kontrolle, Delegieren, Zielvereinbarung)
  • Stärkung des Verantwortungsbewusstseins
  • Kluger Umgang mit Einfluss und Macht
  • Geben und Empfangen von konstruktivem Feedback
  • Objektives Beurteilen und gezieltes Fördern von Angestellten
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Ziele von Führungskräfte-Coachings

 

Mit einem Führungskräftecoaching wird das Ziel verfolgt, die Kompetenzen von Vorgesetzten zu stärken, um ihre Leistungen und damit ihre Wirksamkeit in den Teams und Organisationen zu steigern.

 

Die Gründe für bzw. Ziele von Führungskräfte-Coachings können dabei im Einzelnen sehr vielfältig sein und reichen von Themen wie Agilität, Konfliktmanagement oder Motivation über Up-Skilling bis hin zur Teambildung. Bestimmte Anlässe können ebenfalls der ausschlaggebende Moment für ein Führungskräfte-Coaching sein, etwa eine jüngst erkannte Schwäche in der Organisationsleitung, die Nachfolgeplanung oder andere große Veränderungsprozesse.

 

Häufige Schwächen von Führungskräften

 

Auch Führungskräfte sind „nur“ Menschen – sie haben Schwächen und können Fehler machen. Die folgenden Einstellungen und Eigenschaften haben sich als besonders nachteilig für Führungskräfte erwiesen:

Junge Frau arbeitet am PC
  • Aktionismus statt schlüssiger Perspektiven und Ziele.
  • Es fehlt an Begeisterung und Energie.
  • Schon mittelmäßige Leistungen genügen.
  • Die Vorbildfunktion wird nicht richtig wahrgenommen.
  • Feste Gewohnheiten oder subjektive Interessen bestimmen die Entscheidungen.
  • Der Förderung ergebnisrelevanter Kompetenzen und der Zusammenarbeit wird nur ein geringer Wert beigemessen.
  • Gegenüber anderen werden Erwartungen gestellt, an die man sich selbst nicht hält.
  • Sie reagieren ablehnend in Bezug auf neue Ansichten, Ideen oder Veränderungen.
  • Es gelingt nicht, konstruktive zwischenmenschliche Beziehungen zu fördern und ein positives Arbeitsklima zu gestalten.
  • Im Umgang mit anderen lernen sie nicht aus ihren Fehlern.
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Auch derartige Schwächen können Anlass für ein individuelles Führungskräfte-Coaching sein.

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Abgrenzung Führungskräfte-Coaching von anderen Ansätzen

 

Neben dem Coaching existieren weitere Formen der Führungskräfteentwicklung, die Vorgesetzte für ihre Aufgaben vorbereiten und weiterentwickeln. Folgende Weiterbildungsinstrumente sind daher vom Führungskräfte-Coaching abzugrenzen:

  • Beratung

    Im Unterschied zur Beratung konzentriert sich das Führungskräfte-Coaching auf den Kompetenzaufbau und die Befähigung zur Selbsthilfe.

  • Führungsseminar

    Während im Führungsseminar ein Thema in den Mittelpunkt gerückt wird, ist es beim Führungskräfte-Coaching die Person. Das Führungskräfte-Coaching ist daher das individuellere und interaktivere Konzept.

  • Mentoring

    Beim langjährig und dauerhaft durchgeführten Mentoring geht es meist darum, eine nachhaltige Beziehung zu einem Mentor aufzubauen, der bei vielfältigen Themen unterstützt. Dagegen nimmt das Führungskräfte-Coaching einen konkreteren und kurzfristigeren Fokus.

Vorteile und Nutzen durch Führungskräfte-Coaching

Besprechung Team

Leadership-Coaching bietet Führungskräften und Organisationen zahlreiche Vorteile:

 

  • Persönliche Weiterentwicklung und dadurch Wachstum der Leistungsfähigkeit
  • Möglichkeit zur Selbstreflexion
  • Erleichterung des Führungsalltags
  • Entwicklung eines authentischen Führungsstils
  • Steigerung der Führungskompetenz(en)
  • Erhöhen der Wirksamkeit als Führungskraft
  • Steigerung der Zufriedenheit von Mitarbeitenden und Kundschaft
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Erfolgsfaktoren des Führungskräfte-Coachings

 

Mehrere entscheidende Faktoren gewährleisten die Qualität eines Führungskräfte-Coachings:

 

  • Guter Coach für Führungskräfte: Der Führungskräfte-Coach sollte fachlich und psychologisch gut ausgebildet sein und über viel Erfahrung verfügen.
  • Hochwertige Diagnose: Eine valide Datenbasis, zum Beispiel durch ein zvuor durchgeführtes Führungskräftefeedback, ein 360-Grad-Feedback oder die Team-Navigator-Analyse, bildet die Grundlage eines professionellen Führungskräfte-Coachings.
  • Persönlichkeit: Der Coach motiviert die Führungskräfte als authentische Persönlichkeit aufzutreten und ihrem Team als gutes Vorbild zu dienen.
  • Selbstmanagement: Das Selbstmanagement einer Führungskraft ist essenziell („Nur wer sich selbst zu führen vermag, kann andere führen“). Ein Coach sollte die leitendenAngestellten dementsprechend bestärken, sich selbst zu hinterfragen und gewillt zu sein, kontinuierlich an sich zu arbeiten und unliebsame Gewohnheiten aktiv zu verändern.
  • Kernkompetenzen: Der Coach unterstützt die Führungskraft dabei das „Handwerk“ guter Führung zu beherrschen.
  • Umsetzungskompetenz: Der Chef bzw. die Chefin wird durch das Coaching in die Lage versetzt, die in der Organisation gesetzten Ziele in wirtschaftlich messbare Ergebnisse umzusetzen. Dabei ist die konsequente Umsetzung ein kontinuierlicher Prozess.
  • Abstimmung auf Grundsätze und Werte der Organisation: Das Führungskräfte-Coaching ist auf das Führungsleitbild sowie die Werte und Grundsätze der Organisation abgestimmt.
360-Grad-Feedback-weibliche Führungskraft steht links von ihrem Team

Chancen und Gewinn durch Führungskräfte-Coaching

  • Aus Sicht der Organisation: Das Führungskräfte-Coaching stärkt die Führungskultur. Idealerweise trägt die Schulungsmaßnahme dazu bei, eine wissbegierige, lernende innovative und damit kompetitive und zukunftsfähige Organisation zu bilden.
  • Aus der Perspektive der Führungskraft: Die Weiterbildung erhöht die Kompetenzen und damit die persönliche Qualifikation.
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Ablauf und Vorgehen beim Führungskräfte-Coaching

In einem Vorgespräch sind als Basis die Rahmenbedingungen zwischen Coach und Coachee vertraglich zu klären. Anschließend hat sich folgendes Vorgehen bewährt:

 

1. Aufbau der Beziehung

 

Der Aufbau einer tragfähigen, vertrauensvollen Beziehung zwischen Coach und Client bildet die Grundlage eines erfolgreichen Führungskräfte-Coachings. Dieser Prozess sollte gleich zu Beginn der Schulungsmaßnahme angestoßen werden und die gesamte Zeit über aktiv bleiben. Aspekte wie Sympathie und die „passende Chemie“ zwischen Coachs und Gecoachten wirken sich ebenfalls positiv auf die Ergebnisse aus. Daher sollte Wert darauf gelegt werden, dass die Führungskräfte und der gewählte Coach auch tatsächlich harmonieren.

360-Grad-Feedback Mitarbeiter Stuhlkreis

2. Status-quo-Analyse

 

Im Rahmen der Ist-Analyse wird zu Beginn die Ausgangssituation untersucht. Hier kann beispielsweise eine Stärken-Schwächen-Analyse vorgenommen werden, um Handlungsfelder zu identifizieren.

 

3. Definition des Ziels

 

Die grundsätzliche inhaltliche Ausrichtung sollte bereits im Coachingvertrag festgelegt werden. In der Phase der Zieldefinition werden die Ziele konkret definiert und die Schulungsmaßnahme erhält ihre erste grundsätzliche Ausrichtung. Die angestrebten Ergebnisse sollten möglichst messbar bestimmt und auf der Handlungsebene definiert werden.

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4. Erweiterung der Perspektive

 

In der Phase der Perspektivenerweiterung geht es darum, bereits mögliche Lösungsstrategien zu erarbeiten. Hierbei regt der Coach seinen Klienten dazu an, die gewohnten Denkmuster zu verlassen und Lösungen in neuen bzw. anderen Ansätzen zu finden. Die Führungskraft lässt sich auf Gedankenexperimente ein und macht sich mit der Vorstellung vertraut, diese später zu verwirklichen.

Geschäftstreffen Handschlag

5. Auswahl von Lösungen

 

Gemeinsam mit dem Coach nimmt der leitende Angestellte die möglichen Lösungen in den Blick und bewertet sie. Eventuell hat der Coachee den ein oder anderen Ansatz in seinem bisherigen Alltag auch bereits ausprobiert und es bedarf nur noch des Feinschliffs.

 

Hierbei können konkrete Handlungsvorschläge sowie individuelle Maßnahmen besprochen und erarbeitet werden, um diese dauerhaft in den Führungsalltag zu integrieren.

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6. Beendigung

 

Wesentliche Aspekte wie ein gemeinsamer Rück- und Ausblick bilden die Abschlussphase. Hier lässt man den gemeinsamen Coachingweg Revue passieren. Dabei kann sich der gecoachte leitende Angestellte ein konstruktives, persönliches Feedback von seinem Coach einholen. In einer schriftlichen Zusammenfassung sollte außerdem das „Wie“ für die Zeit nach dem Führungskräfte-Coaching festgelegt werden.

 

7. Erfolgskontrolle

 

Die Arbeit ist selbstverständlich nicht mit Abschluss des Coachings getan: Nachdem verschiedene Maßnahmen konzeptionell verankert und umgesetzt wurden, um die definierten Ziele zu erreichen, geht es nun um die Erfolgskontrolle in regelmäßigen Abständen. Die Kontrolle des Erfolgs ist die letzte Phase des Coachingprozesses. Hierbei können beispielsweise Soll-Ist-Vergleiche nach einem halben zeigen, ob die geplanten Ergebnisse auch erreicht wurden.

 

 

Zwei Kollegen arbeiten am PC, Online-Panel

Unterstützung des Führungskräfte-Coachings durch Mitarbeiterbefragungen

Regelmäßige Mitarbeitendenbefragungen können die Entwicklung von Führungskräften Schritt für Schritt unterstützen. Auf diese Weise können Wirksamkeit und Qualität von Führungskräfte-Coachings evaluiert und gesteigert werden.

 

Darum nutzen Organisationen im Rahmen der Führungskräfteentwicklung die Instrumente Führungskräftefeedback, 360-Grad-Feedback oder andere Formen der Mitarbeitendenbefragung zur Optimierung ihrer professionellen Führungskräfte-Coachings.

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Mitarbeiterbefragungen und Führungskräftefeedbacks liefern wertvolles Wissen

 

Eine valide Diagnostik ist das Fundament für ein erfolgreiches Führungskräfte-Coaching. Um zu wissen, was meine Baustellen sind, muss ich diese schlichtweg kennen. Insbesondere entscheidend für den Erfolg eines Führungskräfte-Coachings ist also die Informationsbasis auf Grundlage von validen und verlässlichen Daten . Denn ein klares Ziel und konkreter Bedarf sind die Grundlage für ein erfolgreiches Führungskräfte-Coaching.

 

Zur präzisen Bedarfserfassung können Mitarbeitendenbefragungen beitragen. Vor allem mithilfe von Führungskräfte-Feedbacks und 360-Grad-Feedbacks ist Führungskräfte-Coaching besonders erfolgreich. So lassen sich die Stärken, Schwächen und Potenziale einer Führungskraft ermitteln sowie die jeweilig zu vertiefenden Management- und Führungskompetenzen identifizieren.

 

Folgende Umfrageformen vermitteln aussagekräftige Schlüsse in Bezug auf die Führungskräfte im Unternehmen:

Junger Mann programmiert am PC
  • Mitarbeitenden-Feedback: Die Befragung der Belegschaft gibt Rückmeldung über die Zufriedenheit, Meinung und Stimmung der Mitarbeitenden. Mithilfe dieses Mediums lässt sich auch ein Bild über die Führungskräfte in der Organisation gewinnen.
  • 90- bis 360-Grad-Führungskräftefeedback: Dieses Feedback-Tool misst die Fähigkeiten und Leistungen der leitenden Angestellten mit unterschiedlichen Perspektiven. Dabei können entweder nur die direkten Mitarbeitenden der Führungskraft befragt werden. Aber diese Perspektive lässt sich auch für einen umfassenderen Eindruck um die Einschätzungen das Feedback von -Kolleginnen und Kollegen auf gleicher Hierarchieebene („Peers“) ergänzen. Gelegentlich werden zudem auch Beurteilungen von externen, z.B. der Kundinnen und Kunden, einbezogen. Diese „Rundumsicht“ – also das „Fremdbild“ – wird durch eine Selbsteinschätzung der Führungskraft ergänzt.
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