Das Mitarbeiterjahresgespräch: eine wertvolle Tradition in vielen Unternehmen, um über Vergangenes und Aktuelles zu reflektieren und Perspektiven zu entwickeln. Allerdings beschränkt sich diese prüfende Betrachtung allzu oft auf Angestellte untergeordneter Ebenen – und schließt Führungskräfte aus. Für die persönliche Weiterentwicklung, das Teamklima und damit nicht zuletzt für den Erfolg des Unternehmens stellen Führungskräftefeedbacks aber ein gleichermaßen günstiges wie unbezahlbares Instrument dar.
Ein essenzielles Ziel
Die Leistung einer Führungskraft lässt sich anhand von zwei Hauptfaktoren beschreiben: zum einen anhand der reinen Performance der jeweiligen Person, die sich objektiv anhand von Kennzahlen und „harten“ Daten bewerten lässt. Sowie zum anderen auf Basis von deren persönlicher und fachlicher Weiterentwicklung. Hierfür sind unter anderem das Feedback und die Stimmen der Teammitglieder wesentlich. Zur strategischen Planung eines Führungskräftefeedbacks ist es beinahe immer am besten, dieses als Lern- und Entwicklungsinstrument zu positionieren und nicht bzw. nur in geringem Ausmaß als Leistungsmessung.
Die unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die aufschlussreichsten Quellen für ein umfassendes Bild des Führungsstils. Geht die Führungskraft wertschätzend mit dem Team um? Wie reagiert sie auf Konflikte? Bringt sie konstruktive Lösungen auf den Weg? Ist auf ihr Fachwissen Verlass? Darüber hinaus werden bei einem Führungskräftefeedback der leitenden Person und den Teammitgliedern Fragen derselben Kategorien gestellt. Der Abgleich zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung gibt dann Aufschluss darüber, ob die Zusammenarbeit reibungsfrei funktioniert, wo Wünsche offenbleiben und weshalb es möglicherweise in der täglichen Kommunikation knirscht.
Teamwork statt Karriere
Aus den oben genannten Fragen wird deutlich: Es geht beim Führungskräftefeedback nicht um ein Sondieren von Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten. Sondern vielmehr um die Entwicklung der Person als Vorgesetzter hinsichtlich seines Führungsstils, seiner Empathie und seiner Kommunikationsfähigkeiten. Unter anderem folgende Themenbereiche werden klassischerweise behandelt:
- Führung und Verantwortung
- Delegation und Steuerung
- Kommunikation und Information
- Wertschätzung und Anerkennung
- Entscheidungsverhalten / -fähigkeit
- Fachkompetenz
- Weiterentwicklung der Mitarbeitenden
90-, 180-, 270- oder doch 360-Grad-Feedback?
Ein Führungskräftefeedback kann in recht kleinem Rahmen stattfinden, bspw. in einem ausgewählten Geschäftsbereich eines größeren Unternehmens, oder auch größere Kreise ziehen. Als erste Instanz werden wie erwähnt die direkten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befragt. An zweiter Stelle folgt das Feedback von Vorgesetzten der Führungskraft. In einer weiteren Runde bietet es sich an, die Stimmen von gleichrangigen Kolleginnen und Kollegen einzuholen. Eine 360-Grad-Rundumsicht bekommt, wer schließlich auch noch um Antworten von externen Personen, wie etwa Kunden bittet, die eng mit dem betreffenden Vorgesetzten zusammenarbeiten.
Alles im Wandel
Ein Führungskräftefeedback sollte sich ebenso regelmäßig wie die Mitarbeitergespräche etablieren. Denn die Erwartungen und Ansprüche an den Führungsstil können sich verändern. Findet ein großer personeller Wandel im Team statt, ist das Unternehmen Umstrukturierungen unterworfen, stellen sich besondere Herausforderungen hinsichtlich Wirtschaftlichkeit oder Innovation, sind mitunter Anpassungen im Leitungsstil des Vorgesetzten nötig, damit ein Team weiter oder wieder motiviert und produktiv arbeiten kann.
Fazit
Führungskräfte nehmen durch ihren Führungsstil und ihre Leitungskompetenzen nicht nur Einfluss auf die ihnen unmittelbar unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Unternehmensgefüge wirkt sich die Stimmung und die Leistung eines einzelnen Teams auch auf andere Teilbereiche aus, wenn nicht sogar auf den Gesamterfolg des Unternehmens. Deshalb sollten auch Vorgesetzte regelmäßig Feedback erhalten – nicht nur von den wiederum ihnen übergeordneten Personen, sondern vor allem auch von ihren eigenen Teammitgliedern. So bekommen sie die Chance, ihre Soft Skills zu reflektieren und auszubauen und damit zu einem harmonischen und produktiven Arbeitsklima sowie zu einem effektiven und effizient arbeitenden Unternehmen beizutragen.
Case Studies zum Thema Führungskräftefeedback und -entwicklung
- Case Study: 360-Grad-Führungskräfte-Feedback – Fallstudie eines internationalen Logistikunternehmens
- Case Study: 360-Grad-Feedback zur Führungskräfteentwicklung – Fallstudie aus der Unternehmensberatung
- Case Study: Internationales 360-Grad-Feedback – Fallstudie einer internationalen Textilherstellers
- Case Study: 360-Grad-Feedback – Mitarbeiterbefragung bei Automobilzulieferer Hella KGaA Hueck & Co.
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Verfasst von Carina Römermann
Carina Römermann ist als ehemalige Marketing-Teamleitung bei der Rogator AG Expertin in allen Bereichen des strategischen Marketings. Durch ihr Marketingstudium mit den Schwerpunkten Marketing Management und Market Research sowie der jahrelangen Praxiserfahrung im Bereich Marktforschung bereichert sie unsere Blogbeiträge mit ihrem Fach- und Unternehmenswissen.
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