Die Mitarbeiterbindung gehört zur Personalpolitik eines Unternehmens. Sie beschreibt die Maßnahmen, die ein Unternehmen trifft, um seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglichst lange an sich zu binden. Üblicherweise geschieht dies durch die Schaffung positiver Anreize. Eine systematische Bündelung dieser Maßnahmen wird auch als „Retention Program“ oder „Retention Management“ bezeichnet.
Eine gute Mitarbeiterbindung zeichnet sich beispielsweise durch hohe Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität zum Unternehmen aus. Es gibt sehr viele Faktoren, die Einfluss auf die Bindung der Mitarbeitenden haben und sich selbstverständlich im stetigen Wandel befinden, abhängig von den täglichen Erlebnissen der angestellten Personen, aber auch von ganz allgemeinen gesellschaftlichen Entwicklungen.
Eine nachhaltige Personalbindung ist die Grundlage dafür, dass gerade erfahrene und wertvolle Beschäftigte motiviert und erfolgreich ihrer Arbeit nachgehen und auf diese Weise zum Unternehmenserfolg beitragen.
Mitunter fällt auch die Bezeichnung „selektive Mitarbeiterbindung“. Hierbei liegt der Fokus darauf, insbesondere Führungskräfte, qualifizierte Fachexpertinnen und -spezialisten oder Nachwuchstalente ans Unternehmen zu binden. Es ist hierbei aber wichtig, mit diesen Maßnahmen kein Gefühl der Ungleichheit in der Belegschaft zu wecken, denn auch geringer qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg bei.
Eine nachhaltige Mitarbeiterbindung kann einem Unternehmen verschiedene Vorteile verschaffen, zum Beispiel:
Wie steht es um die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen?
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Menschen sind verschieden und entsprechend unterschiedlich sind ihre individuellen Gründe, sich längere Zeit an ein Unternehmen zu binden. Trotzdem ist es üblich, das Spektrum möglicher Bindungsfaktoren in vier Ebenen aufzugliedern. Diese werden auch als die vier Arten bzw. vier Formen von Mitarbeiterbindung bezeichnet. Sie unterteilen sich folgendermaßen:
Rational/kalkulatorisch/kalkulativ: Hier steht die persönlich-individuelle Kosten-Nutzen-Abwägung im Vordergrund, also ob zum Beispiel die Position des Mitarbeitenden hilfreich für seine weitere Karriere ist, das Gehalt zufriedenstellend ist oder ein eventuelles Teilzeitmodell gewünscht und ermöglicht wird.
Emotional/affektiv:
Bei der emotionalen Mitarbeiterbindung steht das persönliche Verhältnis zwischen der beschäftigten Person und dem Unternehmen im Fokus. Konkret spielen hier beispielsweise das Verhältnis zur Führungskraft, eine mögliche Sinnstiftung durch die Arbeit oder die Wertschätzung der geleisteten Arbeit eine Rolle.
Normativ:
In den normativen Bereich der Mitarbeiterbindung fallen ethische Aspekte wie Pflichtgefühl oder Verbundenheit des Mitarbeitenden gegenüber dem Unternehmen. Dies ist besonders stark ausgeprägt, wenn Ziele, Werte und Perspektiven des Unternehmens von der angestellten Person geteilt werden.
Habituell/behavorial:
Bei diesem Punkt der Mitarbeiterbindung stehen Gewohnheiten im Vordergrund. Diese können sich sowohl positiv im Sinne einer langfristigen Bindung als auch negativ, beispielsweise als Scheu vor Veränderungen, auswirken. An manchen Stellen wird dieser Aspekt auch als perspektivisch bezeichnet, um den Fokus auf Veränderung noch stärker zu betonen. Dies beinhaltet zum Beispiel Aufstiegs-, Weiterbildungs- oder Veränderungsmöglichkeiten sein.
Es gibt also viele Faktoren, die Einfluss auf die Personalbindung haben. Umso wichtiger ist es, regelmäßig einen aussagekräftigen Status Quo der Mitarbeiterbindung im eigenen Unternehmen zu erfassen.
Hierfür eignen sich insbesondere Mitarbeiterbefragungen: Dabei werden die Mitarbeitenden eines Unternehmens anonym nach ihrer Einschätzung gefragt, wodurch sich ein realistisches Stimmungsbild ergibt. Derartige Befragungen werden heutzutage bevorzugt als Online-Befragung durchgeführt, da Unternehmen auf diese Weise schnell und kosteneffizient qualitativ hochwertige Ergebnisse bekommen.
Mithilfe einer solchen Befragung ist es möglich, eine umfassende und datenbasierte Einschätzung zu erhalten – und deren Ergebnisse differenziert zu betrachten. Sind etwaige Aspekte, die die Belegschaft negativ bewertet, im gesamten Unternehmen zu beobachten oder nur in einzelnen Abteilungen? Gibt es altersbedingte Unterschiede bei der Beurteilung der Mitarbeiterzufriedenheit, weil beispielsweise die Angehörigen der Generation Z andere Bedürfnisse haben als ältere Kolleginnen und Kollegen oder variiert die Bewertung je nach Länger der Betriebszugehörigkeit?
Gerade bei international aufgestellten Unternehmen ist es sinnvoll, eine internationale Mitarbeiterbefragung durchzuführen und die Ergebnisse nach Standorten zu splitten. Bei der Analyse der Daten ist es besonders empfehlenswert, Führungskräfte vor Ort einzubeziehen, um kulturelle Besonderheiten korrekt einzuschätzen.
Nach der erfolgreichen Analyse des Ist-Zustandes geht es darum, geeignete Maßnahmen zu identifizieren, wie Mitarbeitende noch stärker ans Unternehmen gebunden werden können – sofern dies nötig erscheint. Hierbei ist entscheidend, etwaige Verbesserungsmaßnahmen konsequent an dem zuvor ermittelten Bedarf zu orientieren.
Bei der Arbeitsorganisation geht es häufig um Grundlegendes, zum Beispiel: Wie sehen die Arbeitsplätze der Angestellten aus? Gibt es eine Kantine? Besteht eine Möglichkeit zum Homeoffice? Sind Teilzeitmodelle möglich?
Im Bereich Personalentwicklung dreht sich alles um Instrumente zur Weiterentwicklung eines Mitarbeitenden, beispielsweise etwaige Schulungen, Mentoring oder Coaching. Neben diesen allgemeinen Optionen spielt auch die persönliche Begleitung eine Rolle, die zum Beispiel im Rahmen von regelmäßigen Feedback-Gesprächen stattfindet.
Nur gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können gute Arbeit leisten. Daher sind viele Unternehmen bestrebt, die physische und psychische Gesundheit ihrer Angestellten durch etwaige Maßnahmen zu unterstützen, zum Beispiel durch betriebliches Gesundheitsmanagement (kurz BGM), Gesundheitskurse, Ernährungsberatung oder Impfaktionen.
Gerade eigene Mitarbeitende sind mitunter die beste Werbung für Unternehmen, um ihr Employer Branding zu stärken. So können beispielsweise Testimonials in sozialen Netzwerken, Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme oder Arbeitgeberbewertungsportale genutzt werden. Diese aktive Integration wirkt nicht nur auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber positiv, sondern stärkt auch die Identifikation der bestehenden Belegschaft mit dem Unternehmen.
Ein wichtiger Bereich, der häufig vernachlässigt wird, ist die Unternehmenskultur und insbesondere, wie diese gelebt wird. Hier geht es auch darum, wie gut sich die Belegschaft über etwaige Veränderungen informiert fühlt, zum Beispiel durch ein Intranet, Meetings, einen Newsletter oder eine Mitarbeiterzeitung.
Selbstverständlich haben auch handfeste Benefits einen Einfluss auf die Bindung von Mitarbeitenden zu ihrem Unternehmen. Konkrete Möglichkeiten hierfür sind beispielsweise Produktverkäufe zum Mitarbeiterrabatt, betriebliche Altersvorsorge, Fahrtkostenzuschüsse, Jobtickets. oder eine Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio - die Möglichkeiten sind dabei sehr vielseitig, wobei es gilt die richtige Auswahl für Ihre Belegschaft und Ihr Unternehmen zu treffen.
Alle Instrumente der Mitarbeiterbindung lassen sich in diese sechs Dimensionen einordnen. Diese Aufteilung vereinfacht die Bestandsaufnahme, und allein schon die Auseinandersetzung damit generiert womöglich schon erste Ideen für Veränderung.
Die Messung der Mitarbeiterbindung mithilfe einer Befragung stellt in aller Regel ein komplexes Projekt dar. Wir geben Tipps, wie die Herausforderungen am besten zu meistern sind:
Die Grundlage einer guten Datenbasis besteht darin, dass möglichst viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an einer etwaigen Befragung teilnehmen. Falls beispielsweise das Unternehmensklima schlecht oder die Auslastung besonders hoch ist, besteht hierin eine erste mögliche Herausforderung. In diesem Fall ist wichtig, dass Unternehmen einen besonders starken Fokus auf die Vorab-Kommunikation der Online-Befragung legen, um die Mitarbeitenden vom Sinn und Zweck des Mitmachens zu überzeugen.
Doch auch in allen anderen Fällen ist es entscheidend, vorab über die Befragung aufzuklären und insbesondere darüber, was eine Teilnahme bewirken kann. Mehr dazu erfahren Sie hier.
Der sorgfältige Entwurf eines Fragebogens ist ein wichtiger Aspekt, um die Ziele einer Befragung zu erreichen. Dazu gehört u.a., dass die Fragen entweder abteilungsübergreifend gültig sind oder für jede Abteilung zusätzliche individuelle Fragen entworfen werden. Eine Einteilung in verschiedene Bereiche, zum Beispiel in die oben erläuterten sechs Säulen der Mitarbeiterbindung, bietet sich an, um einer Struktur zu folgen.
Zudem ist es wichtig, durch die Auswahl und Formulierung der Fragen und Antworten dafür zu sorgen, dass konkrete Veränderungswünsche im Rahmen des Möglichen bleiben. Konkret bedeutet dies, dass nur Aspekte erfragt werden sollten, die auch veränderbar sind, da es beispielsweise schwierig wird, einem Homeoffice-Wunsch von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus der Produktion nachzukommen.
Es ist möglich, dass die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiterbefragung teilweise schlecht ausfallen. In diesem Fall ist es umso wichtiger, die Ergebnisse anzunehmen und als ersten Schritt für Veränderungen zu sehen – und dies auch so zu kommunizieren.
Befragungen, von denen hinterher niemand mehr etwas hört, haben negativen Einfluss auf die Glaubwürdigkeit derer, die sie durchgeführt haben. Stattdessen kann ein unbefriedigendes, aber ehrliches Feedback als Grundlage für Veränderungen genutzt werden, somit auch viel Positives bewirken und womöglich sogar eine Art Aufbruchsstimmung hervorrufen.
Wir haben aus unserer langjährigen Erfahrung einige Tipps gesammelt, mit denen die Verbesserung der Mitarbeitendenbindung zum Erfolgsprojekt wird:
Die aktive Einbeziehung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bewährt sich bei vielen Projekten. Sofern dies auf freiwilliger Basis geschieht, können die Mitarbeitenden eigene, praxisnahe Ideen zur Verbesserung einbringen und gerade während der Umsetzung auch direktes Feedback auf dem kurzen Dienstweg zurückspiegeln. Dies sorgt insbesondere auch dafür, dass etwaige Veränderungen eine höhere Akzeptanz finden und sich auch am tatsächlichen Bedarf orientieren.
Zudem ist es empfehlenswert, in nachhaltige Maßnahmen wie beispielsweise Weiterbildung zu investieren. Dadurch steigt nicht nur die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen, sondern auch ihre Qualifikation, was wiederum positive Wirkungen auf die Leistung und den Output des Unternehmens hat.
Nicht zuletzt ist es wichtig zu erkennen, dass Mitarbeiterbindung kein abgeschlossenes und einmaliges Projekt darstellt. Menschen verändern sich, Unternehmen und Projekte verändern sich, neue Technologien entstehen, Mitarbeitende kommen und gehen – dies alles führt dazu, dass die Bindung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen an ihr Unternehmen stetigen Schwankungen unterliegt. Die Qualität der Personalbindung sollte daher regelmäßig überprüft werden, zum Beispiel mithilfe von jährlich durchgeführten Befragungen. Dies ermöglicht es, bei etwaigen Verschlechterungen schnell einzugreifen und gegenzusteuern. Aber es ist damit auch möglich, schwarz auf weiß zu sehen, welche Früchte die bisherigen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung tragen, und ihre Erfolge zu evaluieren.
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Mitarbeiterbindung bezieht sich auf die Strategien & Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um seine Mitarbeitenden möglichst langfristig an sich zu binden.
Eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung umfasst viele verschiedene Aspekte. Hauptsächlich zeichnet sie sich durch eine hohe Zufriedenheit der Mitarbeitenden und deren Loyalität gegenüber dem Unternehmen aus.
Eine gute Mitarbeiterbindung hat vielfältige Vorteile für das Unternehmen, wie beispielweise: eine gute Arbeitsatmosphäre, hohe Produktivität, Kostenreduktion für Recruiting & Onboarding durch geringe Mitarbeiterfluktuation, Qualifikation bleibt im Unternehmen, weniger Ausfälle, da Mitarbeitende motiviert sind usw.
Um die Mitarbeiterbindung in einem Unternehmen zu erfassen wird eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt. Im Rahmen dieser Befragung werden die Mitarbeitenden gebeten anonym ihre Einschätzung zu äußern.
