Case Study: Führungskräftefeedback in einer Bank
Fallstudie aus der Bank
Key Learnings
- Durch ein standardisiertes Feedbackinstrument erhalten Führungskräfte eine objektive und datenbasierte Einschätzung ihrer Führungsarbeit, die sie in ihrer Weiterentwicklung unterstützt.
- Das Feedback sollte sich aus den unternehmensinternen Führungsgrundsätzen und Kompetenzkatalogen ableiten. So erhalten die Führungskräfte eine passgenaue Rückmeldung zu den an sie gestellten Erwartungen.
- Offene Kommentare können das Feedback bereichern und wichtige Erkenntnisse beinhalten. Man muss allerdings sorgsam damit umgehen und Teilnehmer sensibilisieren, dass sie sich nicht selbst identifizierbar machen.
- Eine Wiederholungsbefragung ist sinnvoll und wichtig, um die Veränderung und Entwicklung im Führungsverhalten zu messen.
1. Das Ziel
Messung des Führungsverhaltens
Um die Führungskräfte in Ihrer Entwicklung zu fördern und zu überprüfen, inwiefern die im Unternehmen definierten Führungsgrundsätze von den Führungskräften gelebt werden, wurde in einer Bank ein Führungskräftefeedback durchgeführt. Da es bei dieser Befragung primär um die Mitarbeiterführung ging, wurde lediglich Feedback von den Mitarbeitern der jeweiligen Führungskräfte eingeholt. Das Feedback sollte zeitgleich für ca. 100 Führungskräfte erhoben werden.
2. Der Weg
Entwicklung eines Feedbackinstruments
Um das Führungsverhalten adäquat messen zu können, wurde ein Fragebogen entwickelt, in welchem die bestehenden Führungsziele des Unternehmens in einzelne beobachtbare Verhaltensanker überführt wurden. Die Mitarbeiter sollten somit zu jedem Verhaltensanker einschätzen, wie oft das entsprechende Verhalten von der Führungskraft gezeigt wird. Die Beantwortung des Fragebogens erfolgt über eine anonyme Online-Umfrage zu der die Mitarbeiter per Email eingeladen wurden. Die Umfrage umfasste ca. 30 geschlossene und drei offene Fragen. Der Befragungszeitraum betrug drei Wochen und die durchschnittliche Beantwortungszeit ca. fünf Minuten. Insgesamt wurde eine Rücklaufquote von über 80% erreicht.
Die Führungskräfte wurden ebenfalls gebeten den Fragebogen auszufüllen und damit eine Selbsteinschätzung abzugeben. Diese wurde später dem Feedback der Mitarbeiter gegenüber gestellt. Abbildung 1 zeigt eine Seite des Fragebogens.
Abb. 1 (zur größeren Darstellung bitte anklicken)
3. Die Auswertung
Zusammenfassung des Feedbacks in leicht verständliche Einzelberichte
Die Ergebnisse der Befragung wurden in Einzelberichten für jede Führungskraft zusammengefasst und ausgewertet. Die Gestaltung und der Inhalt des Berichts wurde dabei in enger Abstimmung mit dem Kunden erstellt und passgenau für den Fragebogeninhalt entwickelt.
Damit der Berichtsempfänger einen schnellen Überblick über sein Führungsverhalten erhält, wurde im vorderen Teil des Berichts eine Ergebnisübersicht eingefügt. Bei dieser Übersicht erhält der Teilnehmer dank eines Ampelsystems eine schnelle Rückmeldung, ob er bei den jeweiligen Führungszielen kritische, mittlere oder gute Ergebnisse erzielt hat. Die Rückmeldung mithilfe des Ampelsystem zeigt Abbildung 2. Darüber hinaus kann der Leser das Feedback auch im Detail betrachten: zu jeder Frage wurde die Antwortverteilung der Mitarbeiter sowie der Durchschnittswert über alle Antworten dargestellt, welche auf Abbildung 3 zu sehen ist. Dem Feedback der Mitarbeiter wurde zudem die Selbsteinschätzung durch die Führungskraft gegenübergestellt. Große Unterschiede zwischen beiden Perspektiven wurden entsprechend gekennzeichnet. Somit konnten die Führungskräfte auf einfache Art und Weise ihre verborgenen Stärken und Schwächen identifizieren.
Abb. 2 (zur größeren Darstellung bitte anklicken)
Abb. 3 (zur größeren Darstellung bitte anklicken)
4. Die Erkenntnisse
Individualität statt Standard
Viele Unternehmen greifen bei Ihren Führungskräftefeedbacks auf Standard-Fragebögen zurück. Die Erfahrung zeigt, dass Feedbacks eine größere Wirkung entfalten, wenn Sie an den Führungszielen und –leitlinien des Unternehmens ausgerichtet sind. Durch die Entwicklung eines Fragebogens, der genau zum Unternehmen passt, stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte auch Feedback zu den Bereichen erhalten, die für Sie wichtig sind. Außerdem erhält das Feedback dadurch eine höhere Akzeptanz und Relevanz.
Veränderungen messen
Bei Führungskräftefeedbacks steht in der Regel die Entwicklung der Führungskraft im Vordergrund. Oftmals erfolgt allerdings keine zweite Messung nach dem ersten Feedback, welches über die Entwicklung der Führungskraft Aufschluss geben könnte. In unserem Case wurde nach einem Jahr eine Wiederholung der Befragung vorgenommen. Dadurch hatten die Führungskräfte die Chance zu überprüfen, ob die ergriffenen Maßnahmen den gewünschten Erfolg hatten oder ob noch weiterer Entwicklungsbedarf bestand. Eine Wiederholung der Befragung innerhalb von 1-2 Jahren ist somit empfehlenswert.
Weiterführende Informationen
Möchten Sie weiterführende Informationen zum Führungskräftefeedback mit Rogator erhalten? Dann nutzen Sie die Chance und besuchen Sie unsere Produktseite.
