Case Study: Führungskräftefeedback in einer Bank

1. Das Ziel

Messung des Führungsverhaltens

Um die Führungskräfte in Ihrer Entwicklung zu fördern und zu überprüfen, inwiefern die im Unternehmen definierten Führungsgrundsätze von den Führungskräften gelebt werden, wurde in einer Bank ein Führungskräftefeedback durchgeführt. Da es bei dieser Befragung primär um die Mitarbeiterführung ging, wurde lediglich Feedback von den Mitarbeitern der jeweiligen Führungskräfte eingeholt. Das Feedback sollte zeitgleich für ca. 100 Führungskräfte erhoben werden.

2. Der Weg

Entwicklung eines Feedbackinstruments

Um das Führungsverhalten adäquat messen zu können, wurde ein Fragebogen entwickelt, in welchem die bestehenden Führungsziele des Unternehmens in einzelne beobachtbare Verhaltensanker überführt wurden. Die Mitarbeiter sollten somit zu jedem Verhaltensanker einschätzen, wie oft das entsprechende Verhalten von der Führungskraft gezeigt wird. Die Beantwortung des Fragebogens erfolgt über eine anonyme Online-Umfrage zu der die Mitarbeiter per Email eingeladen wurden. Die Umfrage umfasste ca. 30 geschlossene und drei offene Fragen. Der Befragungszeitraum betrug drei Wochen und die durchschnittliche Beantwortungszeit ca. fünf Minuten. Insgesamt wurde eine Rücklaufquote von über 80% erreicht.
Die Führungskräfte wurden ebenfalls gebeten den Fragebogen auszufüllen und damit eine Selbsteinschätzung abzugeben. Diese wurde später dem Feedback der Mitarbeiter gegenüber gestellt. Abbildung 1 zeigt eine Seite des Fragebogens.

Abb. 1 (zur größeren Darstellung bitte anklicken)

3. Die Auswertung

Zusammenfassung des Feedbacks in leicht verständliche Einzelberichte

Die Ergebnisse der Befragung wurden in Einzelberichten für jede Führungskraft zusammengefasst und ausgewertet. Die Gestaltung und der Inhalt des Berichts wurde dabei in enger Abstimmung mit dem Kunden erstellt und passgenau für den Fragebogeninhalt entwickelt.

Damit der Berichtsempfänger einen schnellen Überblick über sein Führungsverhalten erhält, wurde im vorderen Teil des Berichts eine Ergebnisübersicht eingefügt. Bei dieser Übersicht erhält der Teilnehmer dank eines Ampelsystems eine schnelle Rückmeldung, ob er bei den jeweiligen Führungszielen kritische, mittlere oder gute Ergebnisse erzielt hat. Die Rückmeldung mithilfe des Ampelsystem zeigt Abbildung 2. Darüber hinaus kann der Leser das Feedback auch im Detail betrachten: zu jeder Frage wurde die Antwortverteilung der Mitarbeiter sowie der Durchschnittswert über alle Antworten dargestellt, welche auf Abbildung 3 zu sehen ist. Dem Feedback der Mitarbeiter wurde zudem die Selbsteinschätzung durch die Führungskraft gegenübergestellt. Große Unterschiede zwischen beiden Perspektiven wurden entsprechend gekennzeichnet. Somit konnten die Führungskräfte auf einfache Art und Weise ihre verborgenen Stärken und Schwächen identifizieren.

Abb. 2 (zur größeren Darstellung bitte anklicken)

Abb. 3 (zur größeren Darstellung bitte anklicken)

4. Die Erkenntnisse

Individualität statt Standard

Viele Unternehmen greifen bei Ihren Führungskräftefeedbacks auf Standard-Fragebögen zurück. Die Erfahrung zeigt, dass Feedbacks eine größere Wirkung entfalten, wenn Sie an den Führungszielen und –leitlinien des Unternehmens ausgerichtet sind. Durch die Entwicklung eines Fragebogens, der genau zum Unternehmen passt, stellen Sie sicher, dass die Führungskräfte auch Feedback zu den Bereichen erhalten, die für Sie wichtig sind. Außerdem erhält das Feedback dadurch eine höhere Akzeptanz und Relevanz.

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