Inhaltsverzeichnis
- 1. Nutzen eines Führungskräftefeedbacks
- 2. Bedeutung der Führungspersönlichkeit beim Führungskräftefeedback
- 3. Ziele des Führungskräftefeedbacks
- 4. Das 360°-Führungskräftefeedback
- 5. Durchführung eines Führungskräftefeedbacks
- 6. Ansprüche an den Fragebogen des Führungskräftefeedbacks
- 7. Expertenwissen
- 8. Referenzprojekt zum Nachlesen
- 9. Häufige Fragen zum Führungskräftefeedback
Das Wichtigste im Überblick:
- Ein Führungskräftefeedback ist ein wichtiger Bestandteil der Führungskräfteentwicklung und entscheiden für den Unternehmenserfolg.
- Charaktereigenschaften und Soft Skills bestimmen die Führungskompetenz und sind für das Führungskräftefeedback entscheidend.
- Ziele des Führungskräftefeedbacks: Performance-Messung, Führungskräfteentwicklung und Kompetenzverbesserung.
- Das 360-Grad-Feedback ist eine spezielle Form des Führungskräftefeedback und vereint den Bottom-up-Ansatz mit dem Top-down-Ansatz.
Wozu dient ein Führungskräftefeedback?
Das Führungskräftefeedback ist ein wichtiger Bestandteil der Führungskräfteentwicklung. Üblicherweise geben Führungskräfte den einzelnen Mitarbeitern ihres Teams Feedback. Regelmäßig sollten sie aber ebenso Feedback von ihren Mitarbeitern bekommen. Denn ein guter und wertschätzender Führungsstil ist ein zentraler Faktor des Unternehmenserfolgs – Mitarbeiterzufriedenheit, -motivation und -loyalität hängen direkt damit zusammen.
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Führungskräftefeedback: Eine Frage der Persönlichkeit
Ansprüche und Erwartungen an Führungskräfte und -stil sind einem ständigen Wandel unterworfen. Galt älteren Generationen ein Aufstieg auf der Karriereleiter als oberstes berufliches Ziel, so legen nachwachsende Fachkräfte größeren Wert auf ihre Work-Life-Balance. Ein Teamplayer als Führungskraft erreicht hier langfristig mehr als ein Vorgesetzter mit einem autoritären Führungsstil. Führungskräfte haben in ihrer Vorbildfunktion großen Einfluss auf die Produktivität der Mitarbeiter. Vor allem in Zeiten mangelnder Fachkräfte ist das Talentmanagement umso wichtiger für den Aufbau eines starken und motivierten Mitarbeiterstamms.
Was aber macht eine gute Führung aus? Wer ein ausgewiesener Experte seines Fachs ist, dem traut man auch Führungskompetenz zu. Aber weder das fachlich-inhaltliche Know-how noch die Länge der Betriebszugehörigkeit sind Garanten dafür, dass ein Mitarbeiter von Haus aus auch Führungskompetenzen hat. Eine gute Führung resultiert erst in zweiter Linie aus dem Anwenden passender Strategien und Instrumente, zuvorderst aber aus Charaktereigenschaften und Soft Skills.
Folgende Stärken braucht eine Führungspersönlichkeit heute:
- Strategisches Denken und vorausschauendes Planen
- Effektives Zeitmanagement und Pünktlichkeit
- Kommunikationstalent und Zugänglichkeit
- Initiative und Innovativität
- Empathie und Mitarbeiterorientierung
- Vertrauenswürdigkeit und Verlässlichkeit
- Selbstreflexion und Teamfähigkeit
Fachartikel zum Thema Führung:
Zwei große Ziele von Führungskräftefeedbacks
Führungskräftefeedback dient zwei Zielen. Zum einen der Performance-Messung: Handelt die Führungskraft nach den Unternehmensrichtlinien und erreicht sie die gesteckten Ziele?
Zum anderen der Führungskräfteentwicklung: Das Feedback hilft der Führungskraft dabei, ihre Stärken und Schwächen zu reflektieren und dadurch die eigenen Kompetenzen weiterzuentwickeln.
Während für das erstgenannte Ziel vor allem Kennzahlen und messbare Daten relevant sind, spielen für letzteres die Erfahrungen und Einschätzungen einer Personengruppe die wichtigste Rolle: der Mitarbeiter. Das Feedback der Mitarbeiter hilft, an den richtigen Stellschrauben zu drehen. Denn das Umsetzen neuer Führungsmethoden, die an den Bedürfnissen des Teams vorbeigehen, ist ein Investment ohne Mehrwert.
Die umfassende Lösung: Das 360°-Feedback
Aber nicht nur die Meinungen der Teammitglieder sind im Führungskräftefeedback aufschlussreich für die Analyse des Führungsstils. Neben diesem sogenannten Bottom-up-Ansatz sollte auch die entgegengesetzte Richtung verfolgt werden, um ein möglichst umfassendes Feedback einzuholen. Nach dem Top-down-Prinzip werden auch die Vorgesetzten der Führungskraft befragt. Ein weiterer Schritt in Richtung Ganzheitlichkeit ist die Befragung unter Kollegen auf ähnlichen Positionen. Diese Rundumsicht, also die 360°-Perspektive, wird komplettiert durch die Selbsteinschätzung der betreffenden Führungskraft, die anhand der Ergebnisse ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen und mögliche Diskrepanzen feststellen kann. Es bietet sich im Rahmen des Führungskräftefeedbacks an, nicht etwa sämtliche Unternehmensangehörige zu befragen, sondern einen ausgewählten Empfängerkreis zu definieren, der die Führungsperson tatsächlich realistisch beurteilen kann.
Die Durchführung eines Führungskräftefeedbacks
Ein Führungskräftefeedback, also eine Befragung zum Führungsstil eines Vorgesetzten, gestaltet sich vom Prozess her wie eine klassische Mitarbeiterbefragung. Zuerst erfolgt die Zieldefinition der Umfrage, daran schließt sich die praktische Befragungsphase an, hierauf folgen Auswertung und Besprechung.
Inhaltlich widmet sich das Führungskräftefeedback je nach Zielsetzung zum Beispiel folgenden Dimensionen:
- Führungskompetenzen, Entscheidungsfähigkeit und Delegation
- Kommunikation und Konfliktverhalten
- Wertschätzung und Mitarbeiterförderung
- Strategisches Denken und Kreativität
- Lernfähigkeit und Veränderungsbereitschaft
- Fachkompetenz, Kunden- und Innovationsorientierung
Üblicherweise geben die entsprechenden Mitarbeiter und Kollegen ihre Einschätzungen im Führungskräftefeedback Fragebogen anonym per anonymer Online-Umfrage ab. Aus diesen Daten erstellt ein Dienstleister Einzelreports für jeden Feedbacknehmer. Der jeweils übergeordnete Vorgesetzte oder die Personalabteilung werten schließlich die Bögen aus und besprechen die Ergebnisse vertraulich mit der betreffenden Führungskraft. In allen Fällen wird die Führungskraft zur Selbstreflexion und selbstständiger Dokumentation (über entsprechende Tools) ihrer Erkenntnisse aus dem Feedback aufgefordert, was allerdings eine höhere Disziplin und Feedback-Bereitschaft erfordert.
Es ist hilfreich, Zielvereinbarungen auf Basis der Ergebnisse zu formulieren, damit das Führungskräftefeedback konsequent dem Ziel dient, die Zusammenarbeit zu verbessern, ein förderliches Teamklima zu stiften und damit letztlich den Erfolg des Unternehmens voranzutreiben.
Führungskräftefeedback: Ansprüche an den Fragebogen
Damit das Fürhungskräftefeedback auch belastbare Ergebnisse und Anhaltspunkte für konkrete Veränderungen bietet, muss ein Führungskräfte Fragebogen gewissen Kriterien genügen:
- Validität und Reliabilität: Es werden tatsächlich Stärken und Schwächen der Führungskraft abgefragt und nicht etwa deren Beliebtheit.
- Objektivität und Ergebnisrelevanz: Es müssen veränderbare Kompetenzen und Verhaltensweisen gemessen werden, keine subjektiven Werturteile oder Wunschvorstellungen, aus denen keine Konsequenzen ableitbar sind.
- Differenziertheit: Es geht um die Beurteilung der Kompetenzen, die die betreffende Person weiterentwickeln kann – nicht um eine Kritik an deren unveränderlichen Persönlichkeitsmerkmalen.
Expertenwissen
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Referenzprojekt zum Nachlesen
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Führungskräftefeedback von Experten
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Häufige Fragen zum Führungskräftefeedback
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Was ist ein Führungskräftefeedback?
Im Rahmen eines Führungskräftefeedbacks werden die Mitarbeitenden zum Führungsstil und zur Führungskompetenz ihres Vorgesetzten oder ihrer Vorgesetzten befragt.
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Warum werden Führungskräftefeedbacks durchgeführt?
Das Führungskräftefeedback verfolgt zwei wichtige Ziele.
Performance-Messung: Es soll erfasst werden, ob die Führungskraft entsprechend der Unternehmensrichtlinien handelt und die Unternehmensziele erreicht.
Führungskräfteentwicklung: Die Führungskraft kann mit Hilfe des Feedbacks seine oder ihre Stärken und Schwächen reflektieren und aufbauend darauf die eigenen Kompetenzen ausbauen. -
Wie wird ein Führungskräftefeedback durchgeführt?
Ein Führungskräftefeedback folgt demselben Prozess wie eine herkömmliche Mitarbeitendenbefragung. Zunächst wird das Ziel der Umfrage definiert, dann erfolgt die praktische Befragung der Mitarbeitenden (meist über einen Fragebogen) und abschließend werden die Ergebnisse ausgewertet und diskutiert.
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Was versteht man unter einem 360-Grad-Führungskräftefeedback?
Beim 360-Grad-Feedback erhält die Führungskraft ein ganzheitliches Feedback, welches sich aus verschiedenen Perspektiven zusammensetzt. Sowohl Mitarbeitenden als auch Vorgesetzte, Kollegen derselben Hierarchieebene und unternehmensexterne Personen geben Rückmeldung. Oft wird ebenfalls eine Selbsteinschätzung der beurteilten Person integriert.
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Welchen Kriterien muss ein Führungskräfte Feedback Fragebogen genügen?
Für belastbare Ergenisse muss ein Führungskräfte Feedback Fragebogen sowohl valide als auch reliabel sein. Des Weiteren müssen die Kriterien der Objektivität, Ergebnisrelevanz und Differenziertheit erfüllt sein.
