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Führungskräftefeedback

Führungskräfte entwickeln durch Feedbackprozesse
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Wozu dient ein Führungskräftefeedback?

 

Das Führungskräftefeedback ist ein wichtiger Bestandteil der Führungskräfteentwicklung. Üblicherweise geben Führungskräfte den einzelnen Mitarbeitern ihres Teams Feedback. Regelmäßig sollten sie aber ebenso Feedback von ihren Mitarbeitern bekommen. Denn ein guter und wertschätzender Führungsstil ist ein zentraler Faktor des Unternehmenserfolgs – Mitarbeiterzufriedenheit, -motivation und -loyalität hängen direkt damit zusammen.

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Eine Frage der Persönlichkeit

 

Ansprüche und Erwartungen an Führungskräfte und -stil sind einem ständigen Wandel unterworfen. Galt älteren Generationen ein Aufstieg auf der Karriereleiter als oberstes berufliches Ziel, so legen nachwachsende Fachkräfte größeren Wert auf ihre Work-Life-Balance. Ein Teamplayer als Führungskraft erreicht hier langfristig mehr als ein Vorgesetzter mit einem autoritären Führungsstil. Führungskräfte haben in ihrer Vorbildfunktion großen Einfluss auf die Produktivität der Mitarbeiter. Vor allem in Zeiten mangelnder Fachkräfte ist das Talentmanagement umso wichtiger für den Aufbau eines starken und motivierten Mitarbeiterstamms.

 

Was aber macht eine gute Führung aus? Wer ein ausgewiesener Experte seines Fachs ist, dem traut man auch Führungskompetenz zu. Aber weder das fachlich-inhaltliche Know-how noch die Länge der Betriebszugehörigkeit sind Garanten dafür, dass ein Mitarbeiter von Haus aus auch Führungskompetenzen hat. Eine gute Führung resultiert erst in zweiter Linie aus dem Anwenden passender Strategien und Instrumente, zuvorderst aber aus Charaktereigenschaften und Soft Skills.

 

 

Folgende Stärken braucht eine Führungspersönlichkeit heute:

  • Strategisches Denken und vorausschauendes Planen
  • Effektives Zeitmanagement und Pünktlichkeit
  • Kommunikationstalent und Zugänglichkeit
  • Initiative und Innovativität
  • Empathie und Mitarbeiterorientierung
  • Vertrauenswürdigkeit und Verlässlichkeit
  • Selbstreflexion und Teamfähigkeit
Ziel Mitarbeiterbefragung

Zwei große Ziele

Führungskräftefeedback dient zwei Zielen. Zum einen der Performance-Messung: Handelt die Führungskraft nach den Unternehmensrichtlinien und erreicht sie die gesteckten Ziele?

 

Zum anderen der Führungskräfteentwicklung: Das Feedback hilft der Führungskraft dabei, ihre Stärken und Schwächen zu reflektieren und dadurch die eigenen Kompetenzen weiterzuentwickeln.

 

Während für das erstgenannte Ziel vor allem Kennzahlen und messbare Daten relevant sind, spielen für letzteres die Erfahrungen und Einschätzungen einer Personengruppe die wichtigste Rolle: der Mitarbeiter. Das Feedback der Mitarbeiter hilft, an den richtigen Stellschrauben zu drehen. Denn das Umsetzen neuer Führungsmethoden, die an den Bedürfnissen des Teams vorbeigehen, ist ein Investment ohne Mehrwert.

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Aber nicht nur die Meinungen der Teammitglieder sind aufschlussreich für die Analyse des Führungsstils. Neben diesem sogenannten Bottom-up-Ansatz sollte auch die entgegengesetzte Richtung verfolgt werden, um ein möglichst umfassendes Feedback einzuholen. Nach dem Top-down-Prinzip werden auch die Vorgesetzten der Führungskraft befragt. Ein weiterer Schritt in Richtung Ganzheitlichkeit ist die Befragung unter Kollegen auf ähnlichen Positionen. Diese Rundumsicht, also die 360°-Perspektive, wird komplettiert durch die Selbsteinschätzung der betreffenden Führungskraft, die anhand der Ergebnisse ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abgleichen und mögliche Diskrepanzen feststellen kann. Es bietet sich im Rahmen des Führungskräftefeedbacks an, nicht etwa sämtliche Unternehmensangehörige zu befragen, sondern einen ausgewählten Empfängerkreis zu definieren, der die Führungsperson tatsächlich realistisch beurteilen kann.

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Die Durchführung eines Führungskräftefeedbacks

 

Eine Befragung zum Führungsstil eines Vorgesetzten gestaltet sich vom Prozess her wie eine klassische Mitarbeiterbefragung. Zuerst erfolgt die Zieldefinition der Umfrage, daran schließt sich die praktische Befragungsphase an, hierauf folgen Auswertung und Besprechung.

 

Inhaltlich widmet sich die Befragung je nach Zielsetzung zum Beispiel folgenden Dimensionen:

  • Führungskompetenzen, Entscheidungsfähigkeit und Delegation
  • Kommunikation und Konfliktverhalten
  • Wertschätzung und Mitarbeiterförderung
  • Strategisches Denken und Kreativität
  • Lernfähigkeit und Veränderungsbereitschaft
  • Fachkompetenz, Kunden- und Innovationsorientierung

 

Üblicherweise geben die entsprechenden Mitarbeiter und Kollegen ihre Einschätzungen anonym per Onlinebefragung ab. Aus diesen Daten erstellt ein Dienstleister Einzelreports für jeden Feedbacknehmer. Der jeweils übergeordnete Vorgesetzte oder die Personalabteilung werten schließlich die Bögen aus und besprechen die Ergebnisse vertraulich mit der betreffenden Führungskraft. In allen Fällen wird die Führungskraft zur Selbstreflexion und selbstständiger Dokumentation (über entsprechende Tools) ihrer Erkenntnisse aus dem Feedback aufgefordert, was allerdings eine höhere Disziplin und Feedback-Bereitschaft erfordert.

 

Es ist hilfreich, Zielvereinbarungen auf Basis der Ergebnisse zu formulieren, damit die Befragung konsequent dem Ziel dient, die Zusammenarbeit zu verbessern, ein förderliches Teamklima zu stiften und damit letztlich den Erfolg des Unternehmens voranzutreiben.

Fragebogenprogrammierung Fragebogenerstellung

Ansprüche an den Fragebogen

Damit die Befragung auch belastbare Ergebnisse und Anhaltspunkte für konkrete Veränderungen bietet, muss ein Fragebogen gewissen Kriterien genügen:

  • Validität und Reliabilität: Es werden tatsächlich Stärken und Schwächen der Führungskraft abgefragt und nicht etwa deren Beliebtheit.
  • Objektivität und Ergebnisrelevanz: Es müssen veränderbare Kompetenzen und Verhaltensweisen gemessen werden, keine subjektiven Werturteile oder Wunschvorstellungen, aus denen keine Konsequenzen ableitbar sind.
  • Differenziertheit: Es geht um die Beurteilung der Kompetenzen, die die betreffende Person weiterentwickeln kann – nicht um eine Kritik an deren unveränderlichen Persönlichkeitsmerkmalen.

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