Chancengleichheit am Arbeitsplatz

Juristisch ist das Thema Chancengleichheit mittlerweile klar geregelt. Jemanden aufgrund seiner Herkunft, seines Geschlechts oder seiner Sprache zu diskriminieren oder zu bevorzugen, ist laut Grundgesetz verboten. Im privaten Bereich hat der Gesetzgeber mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz Bestimmungen erlassen, die die Chancengleichheit regeln. Aus diesen Bestimmungen resultiert beispielsweise das Gebot der Gleichheit der Bildungschancen für alle Mitglieder der Gesellschaft.

Auch in der Wirtschaft wird ein möglichst hohes Maß an Chancen angestrebt. Noch immer verdienen Frauen bei Verrichtung gleicher Arbeit im Durchschnitt etwa ein Viertel weniger an Gehalt als Männer.

Gleichstellung bzw. Chancengleichheit am Arbeitsplatz bedeutet, dass allen Mitarbeitenden die gleichen Chancen in sämtlichen beruflichen Bereichen wie Ausbildung, Arbeitszeitmodellen, Karriere und Vergütung offenstehen. Häufig fördert eine Gleichstellungsbeauftragte Gleichberechtigung und Chancengleichheit von Menschen jedweden Geschlechts in Organisationen.

Aspekte wie innerbetriebliche Zufriedenheit und Wohlbefinden des Personals tragen nicht zuletzt dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und die Angestellten langfristig zu binden. Und Mitarbeitende fühlen sich an einem Arbeitsplatz besonders wohl, wenn sich verschiedene Lebensmodelle in der Unternehmenskultur spiegeln und dies in faire Rahmenbedingungen gefasst ist. Allerdings ist es noch ein weiter Weg bis zur Erfüllung des hehren Zieles tatsächlicher Chancengleichheit. Ob ungleiche Bildungschancen bei Schülern aufgrund der sozialen Situation der Eltern, die Benachteiligung von Frauen oder „Vitamin B“ bei der Jobvergabe: Vielfach zeigt sich, dass die Gesellschaft nicht so durchlässig ist wie oft angenommen oder erwünscht.

In Unternehmen findet ebenfalls soziales Leben statt. Und hier kann es vom Management gesteuert werden. Denn wenn Menschen jeglicher Individualität gleich gefördert werden, gewinnt das Unternehmen – und damit letztendlich alle. Auch wird es für Unternehmen zunehmend wichtig, als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden. Mit modernen Werkzeugen für Online-Umfragen gibt die Marktforschung den Unternehmen gute Lösungen an die Hand, um den Stand der Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu evaluieren, zu planen und kontinuierlich verbessern zu können.

Am Arbeitsplatz ist ein faires Miteinander gefragt. Aus Sicht aller sollte es darum gehen, Ungleichbehandlungen und dadurch entstehende Konflikte zu vermeiden, zu mildern bzw. zu beseitigen. Dies betrifft sowohl die Beziehungen zwischen Management und Angestellten als auch die Beziehungen zwischen den Mitarbeitenden untereinander. Im Unternehmen durchgeführte Online-Umfragen können bei den folgenden Themen helfen:

Die Einsicht in die Wichtigkeit der Chancengleichheit am Arbeitsplatz ist häufig vorhanden. Aber gerade kleinere Unternehmen haben teilweise nur begrenzte Ressourcen, detaillierte Umfragen durchzuführen, um den tatsächlichen Zustand zu messen. Weitere Hürden können sein:

Bei der inhaltlichen Gestaltung der einzelnen Items ist beim gegebenen Thema ganz besonders darauf zu achten, keine suggestiven Tendenzen auszulösen, die das Ergebnis bereits beeinflussen könnten. Diese Gefahr ist in diesem Kontext etwas höher, da es in aller Regel eher die Frauen als die Männer sind, die eine Benachteiligung erfahren, also nicht vollumfänglich gleichgestellt sind. Eine solche Vorab-Positionierung ist jedoch unbedingt zu vermeiden. Hierzu ein Beispiel mit zwei unterschiedlichen Formulierungen zum selben Gegenstand, bei denen eine tendenziöse Wirkung von der ersten Version ausgehen kann, während die zweite Version eher neutral und darum zu bevorzugen ist.

Item-Option A: In unserem Unternehmen werden nicht karrierefördernde Tätigkeiten häufiger den Frauen zugewiesen.

Item-Option B: In unserem Unternehmen werden nicht karrierefördernde Tätigkeiten unabhängig vom Geschlecht zugewiesen.

Die Erfahrungen zeigen, dass es bei Mitarbeiterbefragungen zu diesem Thema immer wieder überraschende Einblicke gibt, die so nicht oder nicht im festgestellten Ausmaß erwartet wurden. Dabei zeigen sich nicht selten zwei Tendenzen:

1. 1. Wahrnehmungsunterschiede zwischen Frauen und Männern
      Es ist sozusagen ein Klassiker, dass die Männer im Unternehmen die gegebenen Umstände bezüglich der Chancengleichheit oftmals positiver beurteilen als die weiblichen Angestellten. Dies liegt vermutlich daran, dass sich die männlichen Kollegen schlicht seltener selbst benachteiligt fühlen und diese Erfahrung verallgemeinern. In selteneren Fällen kann man allerdings auch die umgekehrte Tendenz messen.
   2. Unterschiede in der Beurteilung, je nach Hierarchieniveau
      Es kommt ebenfalls häufig vor, dass Mitarbeitende auf höheren Hierarchieebenen die Umstände bzgl. Chancengleichheit besser einschätzen. Dies gilt dann in aller Regel auch für die weiblichen Führungskräfte auf den höheren Ebenen, die sich selbst weniger benachteiligt fühlen und dieses Erleben zumindest teilweise ebenfalls auf die Allgemeinheit übertragen.

Die genannten Tendenzen müssen allerdings nicht immer und vor allem nicht bei jedem Thema auftreten. Wie immer bei Mitarbeitendenbefragungen gilt es zu differenzieren. Denn jede Organisation ist anders!

…Orientierung an Zielgruppen

In Unternehmen finden sich oft zahlreiche Angebote für die Angestellten, um Chancengleichheit zu gewährleisten. Oftmals ist jedoch zu beobachten, dass viele der Angebote die einzelnen Abteilungen bzw. Mitarbeitendengruppen in unterschiedlichem Maße treffen. Es sollte somit verstärkt darum gehen, die verschiedenen Gruppen im Unternehmen möglichst individuell und gezielt anzusprechen.

…Durchhaltevermögen

Die aufgrund der Umfrage gewonnenen Erkenntnisse müssen anschließend im Unternehmen implementiert und in Gang gebracht werden. Dabei ist Durchhaltevermögen vonnöten. Denn wenn man Chancengleichheit wirklich will, kommt man nicht umhin, teilweise komplette Prozesse umzustellen. Dabei ist Engagement ebenso wie Durchhaltevermögen gefragt. Nur wenn Unternehmen das Thema Gleichstellung wirklich ernst nehmen, ergibt sich die Möglichkeit für eine echte Chancengleichheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

…Verankerung

Viele Unternehmen sind zu starr und nicht bereit, etwas zu ändern. Für echte Chancengleichheit ist im Unternehmen aber Offenheit nötig, um sie als Teil der Unternehmenskultur zu etablieren. Chancengleichheit ist als stetiger Prozess zu sehen, ein Thema, für das die Mitarbeitenden sensibilisiert werden sollten. Auf diese Weise ist ein Bewusstsein zu schaffen, dass man an echter Chancengleichheit arbeiten muss. Daher sollten die gewonnenen Erkenntnisse in der Unternehmensphilosophie verankert und als Teil der Unternehmenskultur gelebt werden.