Der Begriff „Chancengleichheit“ ist momentan in aller Munde. Doch was bedeutet dies konkret für Unternehmen und wie kann die empirische Forschung dabei helfen, Konzepte der Chancengleichheit nachvollziehbar umzusetzen? Diese und andere Fragen beantwortet der nachfolgende Beitrag.
Der Begriff „Chancengleichheit“ bezeichnet den Anspruch auf Gewährung gleicher schulischer und beruflicher Möglichkeiten für jedes Individuum in einer Gesellschaft.
Im Zuge des Strebens nach größtmöglicher Gleichberechtigung sollen jeder und jedem die gleichen Rechte zuerkannt werden, und zwar unabhängig von Herkunft, Religion, Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, Lebensanschauung oder Kultur.
Mithilfe der Chancengleichheit soll die gleichberechtigte Teilhabe aller Menschen ermöglicht und Diskriminierung vermieden werden. Denn erst wenn alle Menschen die gleichen Chancen haben, erfolgreich zu sein, können sie sich ihren Neigungen und Fähigkeiten entsprechend einbringen und entfalten. Dies umfasst dieselben Bildungschancen ebenso wie die gleichen Aufstiegsmöglichkeiten des Individuums in Unternehmen.
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Juristisch ist das Thema Chancengleichheit mittlerweile klar geregelt. Jemanden aufgrund seiner Herkunft, seines Geschlechts oder seiner Sprache zu diskriminieren oder zu bevorzugen, ist laut Grundgesetz verboten. Im privaten Bereich hat der Gesetzgeber mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz Bestimmungen erlassen, die die Chancengleichheit regeln. Aus diesen Bestimmungen resultiert beispielsweise das Gebot der Gleichheit der Bildungschancen für alle Mitglieder der Gesellschaft.
Auch in der Wirtschaft wird ein möglichst hohes Maß an Chancen angestrebt. Noch immer verdienen Frauen bei Verrichtung gleicher Arbeit im Durchschnitt etwa ein Viertel weniger an Gehalt als Männer.
Gleichstellung bzw. Chancengleichheit am Arbeitsplatz bedeutet, dass allen Mitarbeitenden die gleichen Chancen in sämtlichen beruflichen Bereichen wie Ausbildung, Arbeitszeitmodellen, Karriere und Vergütung offenstehen. Häufig fördert eine Gleichstellungsbeauftragte Gleichberechtigung und Chancengleichheit von Menschen jedweden Geschlechts in Organisationen.
Aspekte wie innerbetriebliche Zufriedenheit und Wohlbefinden des Personals tragen nicht zuletzt dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und die Angestellten langfristig zu binden. Und Mitarbeitende fühlen sich an einem Arbeitsplatz besonders wohl, wenn sich verschiedene Lebensmodelle in der Unternehmenskultur spiegeln und dies in faire Rahmenbedingungen gefasst ist. Allerdings ist es noch ein weiter Weg bis zur Erfüllung des hehren Zieles tatsächlicher Chancengleichheit. Ob ungleiche Bildungschancen bei Schülern aufgrund der sozialen Situation der Eltern, die Benachteiligung von Frauen oder „Vitamin B“ bei der Jobvergabe: Vielfach zeigt sich, dass die Gesellschaft nicht so durchlässig ist wie oft angenommen oder erwünscht.
In Unternehmen findet ebenfalls soziales Leben statt. Und hier kann es vom Management gesteuert werden. Denn wenn Menschen jeglicher Individualität gleich gefördert werden, gewinnt das Unternehmen – und damit letztendlich alle. Auch wird es für Unternehmen zunehmend wichtig, als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden. Mit modernen Werkzeugen für Online-Umfragen gibt die Marktforschung den Unternehmen gute Lösungen an die Hand, um den Stand der Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu evaluieren, zu planen und kontinuierlich verbessern zu können.
Am Arbeitsplatz ist ein faires Miteinander gefragt. Aus Sicht aller sollte es darum gehen, Ungleichbehandlungen und dadurch entstehende Konflikte zu vermeiden, zu mildern bzw. zu beseitigen. Dies betrifft sowohl die Beziehungen zwischen Management und Angestellten als auch die Beziehungen zwischen den Mitarbeitenden untereinander. Im Unternehmen durchgeführte Online-Umfragen können bei den folgenden Themen helfen:
Die Einsicht in die Wichtigkeit der Chancengleichheit am Arbeitsplatz ist häufig vorhanden. Aber gerade kleinere Unternehmen haben teilweise nur begrenzte Ressourcen, detaillierte Umfragen durchzuführen, um den tatsächlichen Zustand zu messen. Weitere Hürden können sein:
Mitarbeitendenbefragungen haben viel mit Vertrauen zu tun. Sonst sind die Befragten oft nicht gewillt, ihre Ansichten authentisch mitzuteilen. Für ein ehrliches Feedback sollten daher Aspekte wie Anonymität und Datenschutz im Rahmen der Befragung großgeschrieben werden.
Auch aus kommunikativer Sicht sollte die Befragung möglichst ernstgenommen werden. Statt einer lapidaren Rundmail ist die Umfrage auf unterschiedlichen Kanälen kommunikativ zu begleiten (Ankündigung und Begleitung per Intranet, Newsletter, Mitarbeitermagazin, Flyer usw.). Auf diese Weise kann es gelingen, die Wichtigkeit der Chancengleichheit im Unternehmen bekannt zu machen und die Mitarbeitenden hierbei umfänglich mitzunehmen.
Der tatsächliche Grad der Chancengleichheit ist oft eine Frage der Perspektive, hier lässt sich oft eine große Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung feststellen. Unternehmen sollten sich darum fragen: Sind wir wirklich so chancengleich, wie wir denken? Das Thema Chancengleichheit betrifft nicht nur eine möglicherweise unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen, sondern alle Bereiche, in denen Ungleichheiten entstehen, die zu Konflikten führen können.
Das Thema „Chancengleichheit“ oder „Gleichstellung“ hat sehr viele Facetten, welche darüber hinaus auch von den Gegebenheiten und Voraussetzungen im betreffenden Unternehmen abhängig sind. Dennoch kristallisieren sich immer wieder ähnliche Befragungsthemen heraus. Diese können dann in unterschiedlicher Detailtiefe behandelt werden. Hier ein beispielhafter Aufbau einer Befragung zur Chancengleichheit unabhängig vom Geschlecht:
Diese Befragungsthemen werden dann in der Regel in Form von klassischen Statement-Batterien mit einer Zustimmungs-Skala umgesetzt. Sie werden ergänzt durch sparsam eingesetzte, offene Textfelder für individuelle Kommentierungen.
Bei der inhaltlichen Gestaltung der einzelnen Items ist beim gegebenen Thema ganz besonders darauf zu achten, keine suggestiven Tendenzen auszulösen, die das Ergebnis bereits beeinflussen könnten. Diese Gefahr ist in diesem Kontext etwas höher, da es in aller Regel eher die Frauen als die Männer sind, die eine Benachteiligung erfahren, also nicht vollumfänglich gleichgestellt sind. Eine solche Vorab-Positionierung ist jedoch unbedingt zu vermeiden. Hierzu ein Beispiel mit zwei unterschiedlichen Formulierungen zum selben Gegenstand, bei denen eine tendenziöse Wirkung von der ersten Version ausgehen kann, während die zweite Version eher neutral und darum zu bevorzugen ist.
Item-Option A: In unserem Unternehmen werden nicht karrierefördernde Tätigkeiten häufiger den Frauen zugewiesen.
Item-Option B: In unserem Unternehmen werden nicht karrierefördernde Tätigkeiten unabhängig vom Geschlecht zugewiesen.
Die Erfahrungen zeigen, dass es bei Mitarbeiterbefragungen zu diesem Thema immer wieder überraschende Einblicke gibt, die so nicht oder nicht im festgestellten Ausmaß erwartet wurden. Dabei zeigen sich nicht selten zwei Tendenzen:
Die genannten Tendenzen müssen allerdings nicht immer und vor allem nicht bei jedem Thema auftreten. Wie immer bei Mitarbeitendenbefragungen gilt es zu differenzieren. Denn jede Organisation ist anders!
Chancengleichheit in Unternehmen lässt sich erreichen durch …
Ob Menschen als Singles, in gleichgeschlechtlichen Partnerschaften oder in Patchworkfamilien leben: Traditionelle Rollenverhältnisse werden immer seltener aufrechterhalten. Mittlerweile existieren zahlreiche flexible Arbeitsformen, in welche sich die verschiedenen Lebensentwürfe integrieren lassen. Hinzu kommt die Frage nach dem Arbeitsort. Unternehmen müssen sich darauf einstellen, die Rahmenbedingungen für diese Arbeitsmodelle zu gestalten und umzusetzen.
In Unternehmen finden sich oft zahlreiche Angebote für die Angestellten, um Chancengleichheit zu gewährleisten. Oftmals ist jedoch zu beobachten, dass viele der Angebote die einzelnen Abteilungen bzw. Mitarbeitendengruppen in unterschiedlichem Maße treffen. Es sollte somit verstärkt darum gehen, die verschiedenen Gruppen im Unternehmen möglichst individuell und gezielt anzusprechen.
Die aufgrund der Umfrage gewonnenen Erkenntnisse müssen anschließend im Unternehmen implementiert und in Gang gebracht werden. Dabei ist Durchhaltevermögen vonnöten. Denn wenn man Chancengleichheit wirklich will, kommt man nicht umhin, teilweise komplette Prozesse umzustellen. Dabei ist Engagement ebenso wie Durchhaltevermögen gefragt. Nur wenn Unternehmen das Thema Gleichstellung wirklich ernst nehmen, ergibt sich die Möglichkeit für eine echte Chancengleichheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Viele Unternehmen sind zu starr und nicht bereit, etwas zu ändern. Für echte Chancengleichheit ist im Unternehmen aber Offenheit nötig, um sie als Teil der Unternehmenskultur zu etablieren. Chancengleichheit ist als stetiger Prozess zu sehen, ein Thema, für das die Mitarbeitenden sensibilisiert werden sollten. Auf diese Weise ist ein Bewusstsein zu schaffen, dass man an echter Chancengleichheit arbeiten muss. Daher sollten die gewonnenen Erkenntnisse in der Unternehmensphilosophie verankert und als Teil der Unternehmenskultur gelebt werden.
In der heutigen Zeit spielt Chancengleichheit am Arbeitsplatz eine immer größere Rolle: Es geht nicht nur darum, gesellschaftliche Erwartungen, zum Beispiel von Bewerberinnen und Bewerbern, zu erfüllen, sondern auch darum, bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter loyal ans Unternehmen zu binden. Ein fairer Umgang, in welchem sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen, trägt stark zur Mitarbeiterzufriedenheit und -loyalität […] weiterlesen...…
Immer mehr Unternehmen werden sich heutzutage darüber bewusst, wie wichtig das Thema Gleichstellung im Arbeitsalltag ist: So fragen Angehörige der Generation Z in Vorstellungsgesprächen nach dem Umgang des Teams untereinander, Personen mit Beeinträchtigung interessieren sich für die Barrierefreiheit oder Beschäftigte nehmen ihren Auskunftsanspruch bezüglich des Gehalts in Anspruch. Das Thema Gleichstellung ist also […] weiterlesen...…
Verluste in dreistelliger Milliardenhöhe: Darauf wird das jährliche Minus an Produktivität deutschlandweit beziffert – verursacht durch mangelndes Engagement unzufriedener Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. weiterlesen...…
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Chancengleichheit am Arbeitsplatz bedeutet, dass jedem Mitarbeitenden die gleichen beruflichen Chancen geboten werden. Das betrifft sämtliche Bereiche, wie etwa Arbeitszeitmodelle, Ausbildung, Karriere und Vergütung. Verantwortlich für die Umsetzung und Einhaltung der Maßnahmen zur Gleichstellung ist meist eine Gleichstellungsbeauftragte.
Chancengleichheit trägt wesentlich dazu bei, ein positives und faires Arbeitsumfeld zu schaffen, dass die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden fördert und das Image des Unternehmens stärkt. So steigt die Mitarbeiterzufriedenheit und -loyalität und ein Unternehmen investiert langfristig in die Mitarbeiterbindung, was wiederum positive Effekte auf den Unternehmenserfolg hat.
Mithilfe von Mitarbeiterbefragungen kann ein Unternehmen Chancengleichheit evaluieren und anschließend gezielt fördern. Ziel ist es Konflikte, Vorurteile und eventuelle Ungleichbehandlungen zu beseitigen und ein faires Miteinander im Unternehmen zu sichern. Die aktive Förderung der Chancengleichheit trägt außerdem zu einem positiven Image bei.
Häufig abgefragte Themen in einer Befragung zur Chancengleichheit unabhängig vom Geschlecht sind beispielsweise die Arbeitsatmosphäre, Gleichbehandlung und Fairness, Karriereförderung, Führungsverhalten oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
