Gesetzliche Regelungen zur Messung der Belastung am Arbeitsplatz
Trotz der rechtlichen Vorgaben für Arbeitgeber wird eine Nichtbeachtung jedoch kaum vom Gesetzgeber geahndet. Dies kann Unternehmen dazu verleiten, die Gefährdungsbeurteilung im eigenen Haus zu vernachlässigen.
Ohne Zweifel bringt eine strukturierte Gefährdungsbeurteilung – sei es durch Workshops, Mitarbeiterbefragungen oder den Einsatz von Experten oder internen Beauftragten – einen gewissen Zeit- und Kostenaufwand mit sich, der von den Entscheidern eines Unternehmens erst einmal genehmigt werden muss. Dennoch ist es nicht ratsam an dieser Stelle zu sparen. Auch ohne rechtliche Sanktionen stellen übermäßig belastete Mitarbeiter einen nicht zu unterschätzenden Risikofaktor für den Erfolg und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens dar.
Was ist psychische Belastung?
Häufiger als „psychische Belastung“ gebraucht man im Alltag den Begriff „Stress“, um eine andauernde Beanspruchung am Arbeitsplatz zu beschreiben. Dabei ist zu beachten, dass Stress nicht per se etwas Negatives sein muss. Im richtigen Maße und bei positiver Bewertung der Bewältigungsmöglichkeiten, kann Stress durchaus etwas Positives für Betroffene sein, da sie durch die Bewältigung von „stressigen“ Situationen Erfolgserlebnisse und im besten Falle Wertschätzung dafür erhalten.
Haben Betroffene allerdings das subjektive Gefühl, dem Stress mit den Ihnen zur Verfügung stehenden Bewältigungsmöglichkeiten bzw. -fähigkeiten nicht gewachsen zu sein, kann ein solcher Zustand auf Dauer negative Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden haben (Burnout). Gleiches gilt im Übrigen auch für Stress, der durch Unterforderung oder dauerhalft monotone Arbeit verursacht wird (Boreout).
Die Folgen für den Betroffenen reichen vom gefühlten Verlust der Lebensqualität bis zu langfristigen gesundheitlichen Schäden. Beispiele für Folgen von dauerhafter Belastung am Arbeitsplatz sind: Gereiztheit, Nervosität, Schlafstörungen oder kritisches Suchtverhalten aber auch chronische Schmerzen, hoher Blutdruck, Magengeschwüre etc. All diese Folgen beeinträchtigen nicht nur die persönliche Lebensqualität, sondern in Folge auch die Arbeits- und Leistungsfähigkeit des Betroffenen.
Mögliche Folgen von Belastung am Arbeitsplatz
Übermäßige Belastung am Arbeitsplatz wirkt sich – wie oben beschrieben – zunächst einmal auf den Arbeitnehmer selbst aus. Die negativen Folgen für den Arbeitgeber werden in der Regel erst mittel- oder langfristig sichtbar. Dies liegt daran, dass meist zeitweise andere Kollegen den Leistungsabfall belasteter Mitarbeiter kompensieren können oder die fehlerhafte oder nicht angemessene Qualität der geleisteten Arbeit sich erst nach gewisser Zeit bemerkbar macht.
Folgende Verhaltensweisen können Hinweis auf eine übermäßige Beanspruchung der Arbeitnehmer sein:
- Leistungsschwankungen treten auf
- Die Qualität der Arbeitsleistung sinkt
- Im Unternehmen trifft man häufig kurzfristig Entscheidungen
- Es treten vermehrt Koordinations-/Konzentrationsstörungen auf
- Konflikte mit Vorgesetzten und/oder Kollegen häufen sich
- Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin zieht sich zurück
- Fehlzeiten und Krankheitstage zu nehmen
Jede der hier genannten Verhaltensweisen schränkt die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters und in Folge die des Unternehmens ein. Dies sollte für Arbeitgeber Grund genug sein, die Gefährdungsbeurteilung ernst zu nehmen und damit Leistungseinbußen zu verhindern.
Lösungsansätze für Unternehmen zu Messung der Belastung am Arbeitsplatz
Die genannten Folgen können sowohl durch die Anforderungen aufgrund der Arbeitsmenge oder von Zeitdruck (Einflüsse von außen) oder durch den persönlichen Anspruch an die eigene Arbeit ausgelöst werden (Einflüsse von innen).
Zumindest auf die äußeren Anforderungen kann man als Arbeitgeber jedoch in unterschiedlichen Bereichen direkten Einfluss nehmen.
Im Folgenden einige Beispiele:
- Arbeitsaufgabe (z.B. Anpassung der Aufgaben an die Qualifikation, Vermeidung von Termin- und Zeitdruck…)
- Arbeitsumfeld (z.B. ergonomischer Arbeitsplatz, adäquate technische Ausstattung, Vermeidung von Lärmbelästigung…)
- Organisatorische Strukturen (z.B. klare Kompetenzregelungen, Transparenz, angemessene Informationsweitergabe…)
- Soziale Beziehungen (z.B. positives Klima zu Vorgesetzten und Kollegen schaffen, Ahndung von Mobbing…)
- uvm.
Welche konkreten Maßnahmen angemessen sind, ist für jedes Unternehmen und gegebenenfalls für einzelne Abteilungen oder Standorte individuell zu ermitteln. Aufschluss darüber, in welchen Bereichen genau ein riskantes Maß an Belastung vorliegt und somit Maßnahmen notwendig sind, liefern regelmäßige Mitarbeiterbefragungen.
Ermittlung von Risikofeldern
Niemand kann die Arbeitsabläufe und -bedingungen besser beurteilen, als die Mitarbeiter, welche die entsprechenden Rahmenbedingungen und gegebenenfalls damit einhergehende Belastungen tagtäglich erleben. Der Einsatz von Mitarbeiterbefragungen zur Ermittlung von Risikofeldern bringt neben der Nutzung des Erfahrungswissens der Belegschaft zudem auch noch den Vorteil mit sich, dass die Mitarbeiter so an der Mitgestaltung Ihres Arbeitsumfeldes beteiligt sind. Die aktive Mitgestaltung der eigenen Arbeitssituation kann sich positiv auf die Motivation und die Identifikation mit dem Arbeitgeber auswirken.
Voraussetzung dafür ist selbstverständlich, dass nach der Durchführung von Mitarbeiterbefragungen die Ergebnisse und Maßnahmen zu kommunizieren sind und die Mitarbeiter positive Veränderungen wahrnehmen, zu welchen sie ihren Beitrag geleistet haben.
Ein weiterer Ansatzpunkt übermäßiger Belastungen am Arbeitsplatz vorzubeugen, ist die Einbindung der Führungskräfte. Wie oben bereits beschrieben, ist der Aspekt „Soziale Beziehungen“ eine der Dimensionen, welche das Potenzial hat, Belastungen für die Mitarbeiter hervorzurufen. Die Führungskräfte haben hier noch einen größeren Einfluss als Kollegen auf gleicher Hierarchieebene. Durch das unweigerlich vorliegende Machtgefälle zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern verursachen konfliktbehaftete Beziehungen auf dieser Ebene schwerwiegendere Belastungen, welchen der Arbeitnehmer – zumindest gefühlt – oft hilflos ausgeliefert ist.
Im Rahmen der Vorbeugung von belastenden Arbeitsumständen sollten daher die Führungskräfte entsprechend sensibilisiert und informiert werden, welche Verantwortung sie auch für die Mitarbeiterzufriedenheit tragen. Entsprechende Schulungen zu Konfliktlösung und Führungskompetenz können den Führungskräften das dafür notwendige Know-How liefern. Um die Beziehungen zwischen Führungs- und Mitarbeiterebene genauer zu beleuchten, bietet sich zudem die Durchführung von Führungskräftefeedbacks an.
Fazit: Messen Sie die Belastung am Arbeitsplatz
Arbeitgeber haben vielseitige Möglichkeiten, Belastungen am Arbeitsplatz für Ihre Belegschaft zu verhindern oder zu beheben. Auch wenn all die beschriebenen Maßnahmen Zeit, Ressourcen und nicht zuletzt Geld kosten, darf deren Wichtigkeit nicht unterschätzt werden. Zunächst natürlich für die Mitarbeiter, deren Gesundheit und Lebensqualität, aber auch für die Erhaltung der Leistungs- und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens selbst. Wir unterstützen Sie gerne bei der Durchführung Ihrer Gefährdungsbeurteilung.
Referenzprojekt zum Nachlesen
Erfahren Sie mehr zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung in unserer Case Study „Implementierung einer kontinuierlichen Gefährdungsbeurteilung – Fallstudie aus der Versicherungsbranches“.
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