Nach einer Mitarbeiterbefragung geht es natürlich darum die erhobenen Daten auszuwerten und zu analysieren. Doch was heißt es eigentlich, wenn einer bestimmten Frage 30% zustimmen oder wenn der Mittelwert in einem Bereich bei 2,6 liegt? Oftmals stellt man sich die Frage: Ist das Ergebnis nun eigentlich gut oder schlecht? Im Folgenden erhalten Sie wertvolle Tipps, die Ihnen helfen, Ihre Ergebnisse richtig zu interpretieren.
Wie interpretiere ich die Ergebnisse meiner Mitarbeiterbefragung?
Sie haben eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt und die Ergebnisse ausgewertet? Sie stehen vor einem Berg von Zahlen, Diagrammen, Häufigkeitsverteilungen und Mittelwerten und wissen nicht, wie Sie diese einordnen sollen? Keine Sorge, dann geht es Ihnen so, wie den meisten anderen auch. Im Folgenden stellen wir Ihnen 3 Möglichkeiten vor, wie Sie Ihre Daten interpretieren und letztendlich die Frage beantworten können: Sind diese Ergebnisse gut oder schlecht?
Die Daumenregel
Oftmals werden wird gefragt: “Kann man nicht grundsätzlich sagen, dass ein Durchschnittswert ab Zwei-Komma-Sowieso gut oder schlecht ist?“. Die Antwort darauf ist ein entschiedenes: Jein! Fangen wir bei den Basics an. Nehmen Sie an, Sie bewegen sich auf einer symmetrischen 6-stufigen Standardskala, wobei 1 für „Stimme voll und ganz zu“ steht und 6 für „Stimme überhaupt nicht zu“.
Auf semantischer Ebene gilt natürlich grundsätzlich, dass ein Mittelwert besser oder schlechter ist, je näher er am jeweiligen positiven oder negativen Extrempunkt dieser Skala ist. Wäre der ermittelte Durchschnittswert aller Antworten eine 2, würde er somit eher zum positiven Ende der Skala tendieren, wohingegen ein Durchschnitt von 5 zum Negativen tendiert. Grundvoraussetzung ist hierbei, dass die Aussage, auf die sich die Zustimmung bezieht, positiv konnotiert ist.
Des Weiteren könnte man bei der reinen Betrachtung der Skala vermuten, dass ein Wert ab der Mitte (3,5) ins Negative zu tendieren beginnt, weil ab dort der „stimme eher nicht zu“-Bereich beginnt. Tatsächlich weist das generelle Antwortverhalten bei Mitarbeiterbefragungen allerdings eine positive Tendenz auf. Das bedeutet, dass der Stimmenanteil überwiegend im Bereich 1 bis 3 zu verorten ist. Wir beziehen uns hierbei auf das ermittelte Antwortverhalten von über 1.000.000 Beobachtungen.
Relativ gesehen beginnt somit ein verhältnismäßig kritischer Wert nicht erst bei 3,5 sondern bereits deutlich davor. Unabhängig von der spezifischen Fragestellung befinden sich unserer Erfahrung nach etwa zwei Drittel aller berechneten Durchschnittswerte im Bereich von 2,3 und 3,0. Werte von 1,0 bis 1,8 sind aufgrund dieser Verteilung im Allgemeinen als „sehr gut“ zu interpretieren. Von 1,8 bis 2,3 kann man noch von „guten“ Ergebnissen sprechen. Mittelwerte ab 2,3 bis 3,0 können als „befriedigend / mittelmäßig“ eingestuft werden. Ab einem Wert von 3,0 sind Ergebnisse hingegen eher als „unbefriedigend“ und ab 4,0 sogar als „mangelhaft“ zu deuten.
Zu beachten ist, dass diese Einordnung lediglich als Daumenregel zu verstehen ist und nicht als absolute Gesetzmäßigkeit. Die Richtlinie muss immer im Hinblick auf die genaue Fragestellung, die Antwortskala (wir haben hier eine 6-Punkt-Skala angenommen) und die im Unternehmen verankerte Kultur reflektiert und gegebenenfalls adaptiert werden.
Externe Benchmarks
Ausgehend von der oben genannten Daumenregel drängt sich ein weiteres Vorgehen auf, um die eigenen Ergebnisse einzuordnen: Der direkte Vergleich der eigenen Befragungsergebnisse mit den Ergebnissen anderer Unternehmen. Der Vorteil dabei ist, dass Sie die Ergebnisse nicht anhand eines sehr verallgemeinerten Durchschnittswertes einordnen, sondern jede Frage mit dazu passenden Daten aus anderen Mitarbeiterbefragungen vergleichen.
Teilweise verfügen Dienstleister über eine eigene Datenbank, die sich aus vielen Befragungen speist und aus denen entsprechende Benchmark-Werte als Vergleich herangezogen werden.
Bei der Verwendung von externen Benchmarks sollte man unter anderem folgende Punkte beachten:
- Aktualität der Daten: Die Benchmark-Daten sollten nicht älter als drei Jahre sein, damit man davon ausgehen kann, dass die Unternehmen zum Zeitpunkt der Befragung in ähnlichen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Kontexten standen. Beispielsweise sind Befragungswerte aus Krisenzeiten schwierig mit den Ergebnissen aus wirtschaftlich starken Jahren zu vergleichen.
- Branche: Die Benchmark-Daten sollten aus Unternehmen der gleichen Branche stammen. Gerade Betriebe mit gewerblichen Mitarbeitern sollten nicht Unternehmen gegenübergestellt werden, die überwiegend Büro-Mitarbeiter beschäftigen.
- Unternehmensstruktur: Natürlich sollten auch Faktoren wie die Unternehmensgröße und Internationalität berücksichtigt werden.
In der Praxis zeigt sich, dass gerade diese drei Kriterien zusammen mit der Grundvoraussetzung, dass in allen Mitarbeiterbefragungen die gleiche Fragestellung verwendet wurde, die Einbeziehung externer Benchmarks stark begrenzen. Unter Umständen können Sie deshalb nur für wenige, zentrale Fragen herangezogen werden, um eine grobe Verortung der Ergebnisse innerhalb der Branche zu ermöglichen.
Interne Benchmarks
Die gängigste Methode, um die Resultate einer Mitarbeiterbefragung zu interpretieren, ist die Daten im internen Vergleich zu betrachten. Dazu ist es hilfreiche die Ergebnisse zu kategorisieren und in eine Rangfolge zu bringen. Folgende Betrachtungsweisen sind dabei hilfreich:
- Welche Themen erreichen eine relativ hohe Bewertung und welche Themen werden eher niedrig bewertet?
- Wie unterscheiden sich die Ergebnisse in den einzelnen Organisationseinheiten? Gibt es Abteilungen deren Ergebnisse sich deutlich von denen des Gesamtunternehmens unterscheiden? Gehen die Ergebnisse der Abteilungen stark auseinander oder bewegen sich die meisten Einheiten auf ähnlichem Niveau?
- Ziehen Sie Vergleiche zu den Ergebnissen aus Ihren eigenen vorherigen Befragungen (sog. historische Benchmarks) und leiten Sie ab, welche Punkte sich verbessert oder verschlechtert haben.
Fazit
Bei der Interpretation der Befragungsergebnisse kommt es darauf an, die Zahlenwerte korrekt zu deuten und einzuordnen. Sowohl allgemeine Daumenregeln als auch externe und und vor allem interne Benchmark-Werte bieten dabei wichtige Hilfestellungen. In jedem Fall empfiehlt es sich, bei diesem wichtigen Schritt auf die kompetente Beratung Ihres Dienstleisters zurückzugreifen. Die Rogator AG begleitet Sie bei der Durchführung und Auswertung Ihrer Mitarbeiterbefragung und steht Ihnen bei der Ergebnisinterpretation zur Seite.
Referenzprojekt zum Nachlesen
Erfahren Sie mehr zur Durchführung einer Mitarbeiterbefragung mit Rogator in unserer Case Study „Mitarbeiterbefragung zur Standortverlagerung eines Industriekonzerns“.
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