Was ist bei soziodemografischen Angaben in Befragungen zu beachten?
Alter, Geschlecht, Familienstand: Die Abfrage soziodemografischer Daten gehört zum Standard bei Erhebungen der empirischen Forschung. So lässt sich die Auswertung der Befragung differenzierter vornehmen. Doch ist es tatsächlich immer nötig und sinnvoll, nach soziodemografischen Daten zu segmentieren oder überhaupt danach zu fragen? Was in diesem Rahmen speziell hinsichtlich der Mitarbeiterforschung zu beachten ist, erklärt dieser Beitrag.
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Was sind soziodemografische Daten?
Soziodemografische Daten beschreiben grundlegende Merkmale von Personen, die sich auf ihre Zugehörigkeit zu bestimmten Bevölkerungsgruppen beziehen. Sie ermöglichen es, Zielgruppen zu analysieren, zu segmentieren und besser zu verstehen. Daher werden soziodemografische Daten häufig in der Marktforschung, bei Befragungen oder in der Personalentwicklung verwendet.
Anders als bei sozioökonomischen Merkmalen, welche sich auf wirtschaftliche Faktoren wie Einkommen oder Beruf begrenzen, handelt es sich bei soziodemografischen Daten um strukturelle und gesellschaftliche Charakteristika. Diese sind unabhängig vom sozialen Status einer Person. Allerdings lassen sich die beiden Kategorien sinnvoll kombinieren, um ein ganzheitlicheres Bild einer Zielgruppe zu erhalten.
Zu den typischen soziodemografischen Merkmalen zählen:
- Alter
- Geschlecht
- Familienstand (z.B. ledig, verheiratet, geschieden)
- Haushaltsgröße
- Staatsangehörigkeit / ethnische Zugehörigkeit / Herkunft
- Region / Wohnort
- Bildungsstand (auch sozioökonomisch relevant)
Wozu dienen soziodemografische Daten in Mitarbeiterbefragungen?
Bei Mitarbeiterbefragungen spielen soziodemografische Daten eine wichtige Rolle, um Ergebnisse differenzierter auswerten und zielgruppenspezifische Maßnahmen ableiten zu können.
- Zielgruppen-Segmentierung:
Durch die Erhebung soziodemografischer Merkmale lassen sich die Befragungsergebnisse nach z.B. verschiedenen Altersgruppen oder Geschlecht der Beschäftigten aufschlüsseln. Dies schafft Transparenz darüber, wie Befragungsthemen von verschiedenen Mitarbeitenden erlebt werden.
- Gruppenspezifische Unterschiede erkennen:
Problematische Entwicklungen oder besondere Stärken einzelner Gruppen können anhand soziodemografischer Daten frühzeitig identifiziert werden. Versteckte Muster wie zum Beispiel eine geringe Einbindung von jungen Mitarbeitenden oder das Führungserlebnis in einer bestimmten Abteilung können so erkannt und optimiert werden.
- Gezielte Maßnahmen entwickeln:
Die Analyse nach soziodemografischen Faktoren schafft eine grundlegende Basis für individuelle Maßnahmen, beispielsweise spezielle Entwicklungsprogramme für bestimmte Arbeitsteams.
- Interne Entwicklung beurteilen:
Diversity und Inklusion, Führungskultur und weitere Themen können auch durch die Unterstützung von demografischen Daten wirksam evaluiert werden. So werden mittels Zeitvergleichen Veränderungen sichtbar und Fortschritte können gemessen werden.
Wann ist die Abfrage sinnvoll – und wann nicht?
Soziodemografische Daten bilden eine wichtige Grundlage für viele quantitative Analysen – auch im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen. Wann ihre Erhebung tatsächlich sinnvoll ist, und wann man darauf verzichten sollte, wird im folgenden Abschnitt zusammengefasst:
Sinnvoll:
- Wenn aus den zusätzlichen Informationen ein tatsächlicher Erkenntnisgewinn erfolgt, z.B. differenzierte Sichtweisen werden durch soziodemografische Daten sichtbar.
- Bei der Planung gezielter Maßnahmen, z.B. für das Entwickeln von Team-spezifischer Handlungen.
- Bei der Segmentierung nach bestimmten Merkmalen sorgen soziodemografische Daten für eine bessere Vergleichbarkeit und eine strukturierte Datenerhebung.
Ungeeignet:
- Die Erfragung der Daten kann die Akzeptanz der Befragung beeinträchtigen und das Vertrauen der Teilnehmenden verringern z.B. wenn es um hochsensible Themen geht.
- Gerade bei sensiblen oder persönlichen Themen fallen Antworten ehrlicher aus, wenn keine zusätzlichen Daten angefordert werden.
- Wenn das Risiko einer Rückverfolgung durch die gegebenen Antworten besteht, sollte man auf soziodemografische Daten verzichten, vor allem in kleinen Unternehmen oder Teams.
- Bei rein qualitativen Befragungen mit offenen Fragen machen demografische Merkmale keinen Sinn, da bei solchen Umfragen meist keine statistische Auswertung vorgesehen ist.
Datenschutz und Anonymität: Was ist zu beachten?
Da soziodemografische Daten persönliche Informationen sind und daher oft ein sensibles Thema darstellen, sind die Anforderungen an den Datenschutz und die Anonymität der Teilnehmenden entsprechend hoch. Eine datenschutzkonforme Umsetzung ist nicht nur rechtlich erforderlich, sondern auch entscheidend für das Vertrauen der Teilnehmenden. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) legt fest, dass weder direkt noch indirekt durch die Kombination mehrerer Merkmale, Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich sind.
Um dies sicherzustellen, werden sensible Daten entweder vollständig anonymisiert oder pseudonymisiert verarbeitet. Bei echter Anonymität ist es nicht mehr möglich, einzelne Antworten bestimmten Personen zuzuordnen. Pseudonymisierung erlaubt zu späteren Zeitpunkten mit Hilfe gesondert gespeicherten Schlüsseln eine Rückverfolgung. Dies ist allerdings bei Mitarbeiterbefragungen die Anonymität garantieren nicht anwendbar.
Besondere Vorsicht gilt außerdem beim Kombinieren der Merkmale miteinander. Oft kann man anhand einzelner Angaben keine einzelnen Personen erkennen, in Verbindung mit anderen Angaben die Teilnehmenden jedoch identifizieren. Deswegen gilt, dass die Beantwortung sozidemografischer Fragen freiwillig sein sollte. Befragte haben dadurch die Möglichkeit, einzelne Angaben bewusst auszulassen, zum Beispiel durch die Antwortoption „keine Angabe“.
Organisatorische Metadaten (z.B. Abteilung oder Führungsebene) dürfen allerdings dokumentiert werden. Oft werden diese Daten vom System automatisch mitgeführt. In Kombination mit restlichen Daten darf aber auch hier keine Rückverfolgung auf einzelne Personen möglich sein.
Um die Qualität der Befragungsergebnisse zu sichern, ist eine glaubwürdige Anonymität die Voraussetzung und transparente Kommunikation über den Zweck und Umgang der Daten unerlässlich.
An welcher Stelle im Fragebogen sollten soziodemografische Daten abgefragt werden?
Je nach Zielsetzung und Aufbau der Umfrage ist die Platzierung von soziodemografischen Fragen am Anfang oder am Ende der Markt- oder Mitarbeiterbefragung vorteilhaft.
Zu Beginn der Befragung sind die Teilnehmenden in der Regel noch motiviert und beantworten die Fragen mit hoher Aufmerksamkeit. Außerdem gibt es Konstellationen, in denen soziodemografische Merkmale als Filterkriterien dienen – zum Beispiel, wenn bestimmte Fragen nur für bestimmte Gruppen relevant sind. In solchen Fällen ist eine Platzierung am Anfang aus technischen Gründen erforderlich.
Allerdings kann gerade im Kontext von Mitarbeiterbefragungen das Abfragen persönlicher Daten zu Beginn auch nachteilig sein. Es besteht die Gefahr, dass sich Teilnehmende nicht anonym fühlen – insbesondere, wenn sie sensiblere Themen erwarten. Dieses Misstrauen kann die Offenheit der Antworten beeinflussen oder sogar zu einer höheren Abbruchquote führen.
In den meisten Fällen ist es daher ratsam, soziodemografische Fragen erst am Ende des Fragebogens zu stellen. Zu diesem Zeitpunkt ist das Vertrauen in den Fragebogen oft bereits gewachsen, und die Bereitschaft, freiwillige Angaben zu persönlichen Merkmalen zu machen, ist höher.
TIPP: Um das Vertrauen zu stärken empfiehlt sich ein Datenschutz-Hinweis, der den Teilnehmenden Anonymität versichert und den Zweck der Angaben erklärt.
Fazit
Soziodemografische Daten sind mitunter sehr sensibel und daher nur ein wertvolles Analysewerkzeug, wenn sie zum Ziel der Befragung passen und datenschutzgerecht eingesetzt werden. Entscheidend ist darum eine bewusste, transparente und kontextabhängige Nutzung. Kurz gesagt: so viel wie nötig aber so wenig wie möglich.
Grundsätzlich ist es empfehlenswert, soziodemografische Fragen erst am Ende einer Umfrage zu stellen – und nur dann am Anfang, wenn es für die Filterführung des Fragebogens wichtig ist.
Referenzprojekt zum Nachlesen
Erfahren Sie mehr zum richtigen Umgang mit soziodemografischen Daten in unserer Case Study „Online-Mitarbeiterbefragung“.
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Verfasst von Carina Römermann
Carina Römermann ist als ehemalige Marketing-Teamleitung bei der Rogator AG Expertin in allen Bereichen des strategischen Marketings. Durch ihr Marketingstudium mit den Schwerpunkten Marketing Management und Market Research sowie der jahrelangen Praxiserfahrung im Bereich Marktforschung bereichert sie unsere Blogbeiträge mit ihrem Fach- und Unternehmenswissen.
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