Was ist bei soziodemografischen Angaben in Mitarbeiterbefragungen zu beachten?
Alter, Geschlecht, Familienstand: Die Abfrage soziodemografischer Daten gehört zum Standard bei Erhebungen der empirischen Forschung. So lässt sich die Auswertung der Befragung differenzierter vornehmen. Doch ist es tatsächlich immer nötig und sinnvoll, nach soziodemografischen Daten zu clustern und überhaupt danach zu fragen? Was in diesem Rahmen speziell hinsichtlich der Mitarbeiterforschung zu beachten ist, erklärt dieser Beitrag.
Wird Mehrwert gestiftet?
Bei der Konzeption einer Mitarbeiterbefragung sollte die Frage gestellt werden, ob die soziodemografischen Daten überhaupt einen Erkenntnismehrwert bringen würden. Könnte das Alter der Befragten von Relevanz sein? Spielt eventuell das Geschlecht bei der Fragestellung eine entscheidende Rolle? Könnte die Dauer der Betriebszugehörigkeit einen signifikanten Einfluss auf die Antworten haben? Wenn Sie all diese Fragen mit einem sicheren Nein beantworten können, dann lassen Sie die soziodemografischen Angaben getrost außer Acht.
Bei relativ jungen Unternehmen oder solchen, die einen starken Wandel durchlaufen, hat möglicherweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine hohe Aussagekraft. Genauso könnte das Alter dann eine Rolle spielen, wenn es um Perspektiven zum früheren Ausstieg aus dem Berufsleben geht. Wägen Sie in jedem Fall kritisch Erkenntnisgewinn und Aufwand für die Befragungsteilnehmer ab. Und stellen Sie nur solche Fragen, die für das Ziel der Umfrage ausschlaggebend sind.
Die Möglichkeit, Nein zu sagen
Soziodemografische Fragen gehören definitiv zu den privaten, manchmal fast schon intimen Fragen. Es muss daher den Teilnehmerinnen und Teilnehmern freistehen, sie zu beantworten – oder sie eben auch zu überspringen. Der Antwortoption „keine Angabe“ sollte darum standardmäßig eingefügt werden. Ansonsten könnten gerade Angehörige von kleinen Organisationseinheiten befürchten, dass ihre Angaben doch nachverfolgbar sind (bspw. bei der einzigen Person über 60 in der Abteilung).
Ausnahmen bilden organisatorische Metadaten, die für den Zweck der Studie wichtig sind. Das kann zum Beispiel die Zugehörigkeit zu einem Team oder zu einer Abteilung beziehungsweise eine Funktions- oder Positionsbezeichnung sein.
Vertrauen als Grundlage
Da soziodemografische Angaben – wie erwähnt – in einen sensiblen Bereich gehören, muss hier absolute Anonymität gewährleistet sein, wenn sie denn abgefragt werden. Den Teilnehmern muss versichert werden, dass die solcherart entstehenden Merkmalsgruppen erst ab einer Mindestanzahl ausgewertet werden, sodass keine Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich sind. Das gilt selbstverständlich auch für Merkmalskombinationen.
Am Anfang oder am Ende?
Es herrscht in der Markt- und Mitarbeiterforschungslandschaft keine einheitliche Vorgehensweise bezüglich der Frage, ob soziodemografische Fragen am Anfang oder am Ende einer Befragung gestellt werden sollten. Zu Beginn kann man davon ausgehen, dass die Befragten noch hochmotiviert sind und sich mit einem größeren Elan durch die Fragen klicken als gegen Ende. Außerdem gibt es auch Fragebögen, die ein soziodemografisches Merkmal als Filterkriterium verwenden. In diesem Fall muss ein solches Merkmal natürlich vor der Filterfrage erfasst werden.
Allerdings dürfte das Ersuchen um persönliche Daten gleich am Anfang gerade bei Mitarbeiterbefragungen irritieren und abschrecken, was das Vertrauen in die Anonymität verringern kann. Wir empfehlen deshalb, diese Fragen, sofern sie überhaupt nötig sind, erst ganz am Ende zu stellen.
Fazit
Soziodemografische Angaben sind mitunter sehr sensibel. In Mitarbeiterbefragungen sollten Fragen danach deshalb nur gestellt werden, wenn sie zum Erreichen des Befragungsziels unbedingt notwendig sind. Gleichzeitig muss den befragten Personen ausdrücklich Anonymität zugesichert werden. Grundsätzlich ist es empfehlenswert, solche Fragen erst am Ende einer Umfrage zu stellen – und nur dann am Anfang, wenn es für die Filterführung des Fragebogens wichtig ist.
Referenzprojekt zum Nachlesen
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