Leistungsbeurteilung

von Mitarbeitern

Diese Arten der Beurteilung lassen sich auch kombinieren, etwa zu einem zweistufigen Verfahren, bei dem zunächst die Vorgesetzten die Leistung der Mitarbeitenden beurteilen und dann die Mitarbeitenden ihre eigene Einschätzung abgeben, woraus idealerweise ein konstruktives Gespräch entsteht.

Besonders umfassend ist die Kombination der Beurteilungsarten mit einem 360-Grad-Ansatz, der bisher im Wesentlichen nur für Führungskräfte angewendet wurde. Bei dieser Rundumbetrachtung werden die Leistungen der beurteilten Person aus allen Winkeln beleuchtet.

Wichtig: Beim 360-Grad-Ansatz werden das Selbstbild und das Fremdbild aus mehreren Perspektiven gegenübergestellt.

Das heißt die Selbsteinschätzung der beurteilten Person wird nicht nur zusammen mit der Bewertung von Vorgesetzten betrachtet, sondern auch Kolleginnen und Kollegen werden in das Bild einbezogen sowie unter Umständen auch externes Feedback, z.B. durch Kundschaft oder Geschäftspartner.

Denn indem die Mitarbeitenden die Möglichkeit erhalten, sich nicht nur anonym zu ihren Vorgesetzten, sondern auch zu ihren Kolleginnen und Kollegen zu äußern, lässt sich feststellen, wie es allgemein um die Unternehmenskultur bestellt ist. Es können individuelle Entwicklungspläne für Mitarbeitende erarbeitet werden, welche letztendlich wieder zur Motivation der Mitarbeitenden und damit zum Unternehmenserfolg beitragen.

Eine faire und transparente Beurteilung von Mitarbeitern bedarf klarer Kriterien und Maßstäbe, die im Vorfeld definiert werden. Jedoch lassen sich nicht immer alle Kriterien und Kennzahlen auf die gesamte Belegschaft anwenden. Um individuelle Zielvereinbarungen zu ermöglichen, die wichtig für die Motivation und den Erfolg der Mitarbeitenden sind, sind unterschiedliche Bewertungsmethoden für unterschiedliche Bereiche erforderlich.

Häufig herangezogene Kriterien sind …

• … Arbeitsqualität,
•  … Zielerreichung,
•  … Teamarbeit,
•  … Kommunikationsfähigkeit,
•  … Problemlösungskompetenz
•  … und Zufriedenheit der Kundschaft*.

*Letztere ist aber zum Beispiel bei Berufsgruppen ohne direkten Kontakt zur Kundschaft wenig relevant. Andererseits können in manchen Bereichen zusätzlich Kriterien wie beispielsweise Kreativität oder Schnelligkeit eine große Rolle spielen.

Je nach Unternehmensbereich und Rolle der Mitarbeitenden kann die Bewertung auch einen bestimmten Fokus haben.

• Sie kann ergebnisorientiert sein, dann wird vorrangig der Beitrag der Beurteilten zum Erfolg des Teams, der Abteilung oder des Unternehmens bewertet.
• Sie kann aber auch verhaltens- und eigenschaftsorientiert sein, sodass der Schwerpunkt auf der Persönlichkeit der Beurteilten liegt.

Sind die Kriterien und der Fokus festgelegt, kann die Personalbeurteilung auf zwei Arten erfolgen:

Zur Wahl der richtigen Beurteilungsmethode gehört auch, das Intervall der Beurteilungen festzulegen. In vielen Unternehmen erfolgt die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern einmal pro Jahr im Rahmen eines Mitarbeitendengesprächs.

Kürzere Intervalle, zum Beispiel halb- oder sogar vierteljährlich haben den Vorteil, dass die beurteilten Leistungen im Gedächtnis der Beteiligten noch präsenter sind. Sie sind jedoch auch mit entsprechend höherem Aufwand verbunden, da die Gespräche gut vorbereitet sein müssen. Auch situationsbedingte Beurteilungen sind sinnvoll, zum Beispiel nach Abschluss eines Projekts, wenn Umstrukturierungen stattfinden oder wenn ein Führungskräftewechsel ansteht.

Der gesamte Leistungsbeurteilungsprozess besteht aus drei Phasen:

Während die Beurteilung von Mitarbeitern in der Regel durch deren Vorgesetze erfolgt – und im Fall des 360-Grad-Feedbacks durch zusätzliche Personengruppen – hat die Personalabteilung die Aufgabe den strategischen Prozess zu gestalten und den regelkonformen Ablauf sicherzustellen. Denn die Belegschaft hat gemäß Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Rechte im Bezug auf die Leistungsbeurteilung.

Führungskräfte haben die Möglichkeit, zu verdeutlichen was sie erwarten und wie wichtig ihnen bestimmte Leistungen sind. Die Mitarbeitenden wiederum können Schwierigkeiten im Anforderungsprofil ansprechen und gemeinsam können Lösungen gefunden werden, um potenzielle Leistungslücken zu schließen, zum Beispiel durch individuelle Entwicklungspläne, Schulungen oder Mentoring-Programme.

Damit die Mitarbeitenden ihrer Beurteilung nicht skeptisch oder gar ablehnend gegenüberstehen, muss sichergestellt sein, dass die Beurteilungskriterien klar definiert und für alle nachvollziehbar sind und dass sie konsequent angewendet werden.

Bei gleicher Leistung in der gleichen Position muss auch die Beurteilung immer gleich ausfallen, egal wer beurteilt wird und wer die Beurteilung durchführt. Andererseits kann nicht jede Rolle im Unternehmen anhand der gleichen Kriterien bewertet werden. Zudem ist eine gewisse Anpassung an verschiedene Unternehmensbereiche notwendig. Dadurch wird die Planung, Durchführung und Nachbereitung der Mitarbeiterbeurteilung mit wachsender Unternehmensgröße zunehmend komplexer und ist ohne Softwareunterstützung kaum noch zu bewältigen.

Bewertungssysteme und Kennzahlen ausarbeiten, Fragebögen entwickeln und verteilen, den Rücklauf kontrollieren, alles dokumentieren – wird dieser bürokratische Aufwand nicht effizient gehandhabt, kann es sein, dass Mitarbeiterbewertungen zu selten stattfinden und Führungskräfte nicht ausreichend vorbereitet sind oder die Beurteilung aufgrund von Zeitmangel oberflächlich abhandeln.

Findet nur einmal im Jahr eine Mitarbeiterbeurteilung statt, geraten Leistungen, die bereits länger zurückliegen, leicht in Vergessenheit und die Verantwortlichen erhalten keine Anerkennung, aber auch keine konstruktive Kritik für diese. Dies birgt auch die Gefahr einer verzerrten Beurteilung, da überwiegend die Aspekte einfließen, die noch aktiv im Gedächtnis sind.

Die Leistungsbeurteilung im Unternehmen ist ein wichtiges Instrument der Personal- und Führungskräfteentwicklung. Sie birgt eine Reihe von Herausforderungen. Gut konzipiert, transparent und strukturiert durchgeführt kann sie jedoch einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Denn werden die Ergebnisse der Personalbeurteilung gezielt genutzt um Leistungslücken zu schließen und den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, sich weiterzuentwickeln und ihre Stärken einzusetzen, sorgt dies langfristig für mehr Mitarbeitermotivation und Talente, die im Unternehmen bleiben.