360°-Feedback: Definition–Hintergrund–Erfolgsfaktoren

360°-Feedback – Definition

Per Definition handelt es sich bei einem 360°-Feedback um eine Methode zur Einschätzung der Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Leistungen von Fach- und Führungskräften. Diese Einschätzung erfolgt aus verschiedenen Blickwinkeln: Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzten und Kunden. In der Praxis kommt es aber häufiger vor, dass auf eine oder mehrere Kategorien verzichtet wird. Zusätzlich erfolgt eine Selbsteinschätzung durch die bewertete Fach- oder Führungskraft. In der Auswertung werden dann das Selbstbild und die Fremdeinschätzungen zueinander ins Verhältnis gesetzt: Wo überschätzt/unterschätzt sich der Feedbacknehmer, wie realistisch ist sein Selbstbild? Aus diesem Gesamtbild lassen sich sehr gut praxisbezogene Handlungsempfehlungen und Verbesserungen entwickeln.

360°-Feedback – Historie

Das 360°-Feedback  wurde erstmalig in den 30-er Jahren im militärischen Bereich zur Auswahl von Offiziersanwärtern eingesetzt. In den 70-er Jahren verbreitete sich das 360°-Feedback zunächst in einigen großen amerikanischen Unternehmen und hat sich inzwischen als erfolgreiche Methode in vielen Unternehmen etabliert.

360°-Feedback – Erfolgsfaktoren bei der Durchführung

Zum Erfolg eines 360°-Feedback tragen eine Vielzahl von Faktoren bei:

  • Es ist zunächst wichtig, für die Maßnahme zu werben und alle Beteiligten ins Boot zu holen, vor allem um Widerstände, meist in Verbindung mit Ängsten abzubauen und um die Chancen aufzuzeigen, die ein solcher Prozess mit sich bringen kann.
  • Für die Akzeptanz der Methode ist es wichtig, dass sie in erster Linie zur Verbesserung der Führungskompetenzen und nicht zur Leistungsbeurteilung dient und dies glaubhaft vermittelt wird.
  • Besonders wichtig ist es, alle Beteiligten im Umgang mit der Methode zu schulen: Dies reicht vom Ausfüllen des Fragebogens bis zum Lesen und Interpretieren der individuellen Reports.
  • Je nach Unternehmensgröße kann es Sinn machen, ein solches Instrument zunächst nur in einem kleineren Bereich einzuführen und zu erproben, um es dann später im gesamten Unternehmen auszurollen. So werden wichtige Erfahrungen zunächst im Kleinen gesammelt und später unnötige Fehler vermieden.
  • Gerade in großen Unternehmen und der damit verbundenen hohen Anzahl von Führungskräften wird sich eine große Menge an zu erstellender Reports ergeben. Um die Kosten im Rahmen und die Qualität auf einem konstanten Niveau zu halten, ist es wichtig das Reporting zu automatisieren.
  • Ein bedeutender Erfolgsfaktor ist der Umgang bzw. die Umsetzung der Ergebnisse. Alle Beteiligten müssen sehen, dass „etwas mit den Ergebnissen gemacht wird“. Hierzu gehört neben der konkreten Umsetzung von Veränderung auch die Kommunikation hierüber dazu. Dies steigert die Akzeptanz des Instruments und erhöht die Bereitschaft sich auch an zukünftigen Feedbacks zu beteiligen.

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