360-Grad-Feedbacks sinnvoll auswerten

360-Grad-Feedback

 

Bereits bevor Sie ein 360-Grad-Feedback zur Bewertung Ihrer Führungskräfte durchführen, ist es sinnvoll sich zu überlegen, was Sie im Anschluss mit den Ergebnissen anstellen wollen.

  • Wer erhält die Ergebnisse?
  • Wie stellen Sie sicher, dass die Ergebnisse sinnvoll interpretiert werden?
  • Soll es Benchmarks oder Interpretationshilfen geben?
  • Welche Folgeprozesse soll es geben?

Wir werden nachfolgend auf diese Fragestellungen eingehen.


Wer ist der erste Adressat der Ergebnisse?


Wer erhält denn nun nach Abschluss des Feedbacks die Ergebnisse? Dass diese Fragestellung durchaus sensibel ist, wird klar, wenn man den Bewertungsprozess aus der Perspektive der jeweiligen Führungskraft betrachtet.

Erhalte ich als Feedbacknehmer die Ergebnisse als Erster, ist es quasi „mein Feedback“ und ich bin sehr viel direkter in den Prozess eingebunden. Der Nachteil: Ich muss nun auch die Ergebnisse zunächst auf eigene Faust deuten. Dabei kann es natürlich dazu kommen, dass ich meine Aufmerksamkeit auf bestimmte Teilbereiche richte und andere viel relevantere Faktoren übersehe.

Werden meine Ergebnisse hingegen zunächst an die HR-Abteilung weitergeleitet, könnte ich dieses Vorgehen als eine Art Bevormundung empfinden. Demgegenüber steht allerdings der große Vorteil, dass ich bei der Interpretation meines 360-Grad-Feedbacks nicht allein gelassen, sondern von Anfang an durch den Bewertungsprozess geleitet werde.


Benchmarks schaffen Orientierungshilfen – sie können allerdings auch den Fokus verschieben


Kennzahlen und Richtwerte erzeugen zwar die Wirkung von Verbindlichkeit und Vergleichbarkeit, können aber ohne die entsprechende Interpretationshilfe leicht falsch verstanden bzw. falsch gewichtet werden. Lassen Sie Ihre Führungskräfte daher bei der Deutung von deren Ergebnissen nicht im Dunkeln tappen, sondern begleiten Sie den Auswertungsprozess mit erprobten Follow-up-Strategien.


Schaffen Sie Mittel zur Selbstreflexion

Dazu gehören Guidelines und Interpretationshilfen, die dem individuellen Adressaten des Führungskräftefeedbacks die Deutung erleichtern. Diese sollten integraler Bestandteil des Auswertungsbogens sein.


Führen Sie Einzelgespräche

Das kaskadierende Train-the-Trainer-Prinzip hat sich in der Praxis mehr als bewährt und schafft gegenseitiges Vertrauen.


Führen Sie Gruppendiskussionen und -Coachings durch

Nutzen Sie dazu einen exemplarischen Musterbericht und halten Sie das Coaching nur in einer Gruppe von Führungskräften ab, die auf derselben Ebene liegen. Die Besprechung sollte dabei natürlich unter Moderation erfolgen. Nutzen Sie Teamgespräche, um die Wirkung des Feedbacks zu verdeutlichen. Im Rahmen dieser Besprechungen können Sie aus der Diskussion der Ergebnisse neue Ziele und Maßnahmen ableiten. Auf diese Weise zeigen Sie, dass das 360-Grad-Feedback eine sinnvolle Vorgehensweise war und es sowohl dem Unternehmen als auch der Belegschaft dient.


360-Grad-Feedback: Vordefinierte Folgeprozesse als Schlüssel für eine verbesserte Leistung Ihrer Führungskräfte


Richtig angewendet ist das 360-Grad-Feedback ein großartiges Instrument zur Führungskräftebewertung. Fügen Sie den Ergebnisberichten die nötigen Interpretationshilfen hinzu und bieten Sie im Rahmen von Coachings und Besprechungen Orientierungshilfen an. Im Dialog mit Ihren Führungskräften werden Sie aus dem Bewertungsprozess den besten Erfolg für Ihr Unternehmen ziehen können.

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