360° Feedback - und was kommt dann?

Wie man die Ergebnisse eines 360° Feedbacks erfolgreich umsetzt:

Nachdem wir in den vergangenen Beiträgen erläutert haben, was ein 360° Feedback beinhaltet und welche Punkte bei der Vorbereitung und Durchführung zu beachten sind, wollen wir nun die Prozesse erläutern, die nach einem erfolgreich durchgeführten Feedback angestoßen werden sollten.

Wie bei anderen Befragungsinstrumenten gilt auch beim 360° Feedback, dass die Befragung nicht zum Selbstzweck verkommen darf. Sind die Ergebnisse auf dem Tisch, geht die eigentliche Arbeit erst los. Nur zu wissen, dass man hohen Blutdruck hat, stellt noch nicht sicher, dass man weiß, wie man etwas dagegen tun kann. Die Beurteilten dürfen also nicht mit den Ergebnissen alleine gelassen, sondern müssen bei der Interpretation der Ableitung von Handlungsempfehlungen unterstützt werden.

Folgende Punkte sollten nach einem 360° Feedback in Angriff genommen werden:

360-Grad-Feedback

Als erstes sollte noch einmal allen Teilnehmern für die investierte Zeit und Energie gedankt werden, um die Teilnahmebereitschaft auch für die Zukunft hoch zu halten. Individuelle Verhaltensweisen und auch Prozesse in Unternehmen sind oftmals über längere Zeiträume entstanden und lassen sich nicht durch eine einmalige Aktion verändern. Daher ist es erforderlich, diesen Veränderungsprozess über einen längeren Zeitraum zu begleiten. Bei alledem sollte nicht vergessen werden, auch Stärken zu betonen und auszubauen und nicht nur einseitig die Schwächen hervorzuheben.

 

  • Die Befragung ist kein Ersatz für persönliche Kommunikation: Jeder Feedbacknehmer sollte sich mit seinen Ergebnissen auseinandersetzen und diese offen mit seinem Vorgesetzten diskutieren, um Handlungsfelder für Verbesserungen zu definieren.
  • Die Beurteilten müssen wissen, was sie mit dem Feedback anfangen können: Innerhalb dieser Handlungsfelder sollten konkrete und realistische Ziele für die tägliche Arbeit festgelegt werden, um diese Verbesserungen zu erreichen (gegebenenfalls auch mit Unterstützung von Beratern und oder Trainern).
  • Bezüglich dieser Ziele sollte eine regelmäßige Rückmeldung z.B. durch den Vorgesetzten erfolgen, um die Motivation aufrecht zu erhalten und Verbesserungen zu würdigen (hier ist auch eine Rückmeldung in Form von regelmäßigen weiteren Feedbacks denkbar, allerdings sollten diese nicht in zu kurzen Abständen und mit möglichst kurzen Fragebögen erfolgen, damit keine Ermüdung der Teilnehmer eintritt).
  • Die nächste Feedback-Welle sollte gegebenenfalls auch Ergebnisse aus vorherigen Wellen und den aktuellen Stand der Unternehmensentwicklung hinsichtlich der Ziele berücksichtigen und muss nicht zwingend in jeder Welle die gleichen Fragen beinhalten. Dabei können auch offene Fragen verwendet werden, um Vorschläge für Veränderungsprozesse zu generieren. Hierzu ist es auch denkbar individuelle Schwächen oder Stärken direkt personalisiert anzusprechen.

 

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